Cinco formas de incluir el talento neurodiverso en el trabajo

Fundadora de Goldgrab Leadership, Sheila es una entrenadora ejecutiva con certificación Master y dirige grupos de Women Leaders Habit Lab en organizaciones.

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Cuando mis propios familiares, amigos y clientes comenzaron a autodeclarar su neurodiversidad, me tomó por sorpresa. Había tantas cosas que no sabía y que no siempre reconocía.

Una mayor divulgación de las formas observables en que las personas aprenden y realizan tareas es cada vez más fácil de hablar en algunos círculos, incluidos los lugares de trabajo. Ya sea autismo, TDAH, Tourette, dislexia u otras diferencias neurológicas, la forma en que procesamos la información varía y es fácil aceptar que las personas sobresalen en algunos comportamientos cognitivos y luchan con otros, según el funcionamiento de su cerebro.

Las razones del desenmascaramiento en el trabajo parecen ser muchas. Dar la bienvenida a la neurodiversidad en el trabajo encaja perfectamente con la programación más amplia de diversidad e inclusión de los empleadores y se combina bien con la promoción de la seguridad psicológica donde las personas son recompensadas por su vulnerabilidad. También es cierto que con los cambios provocados por la pandemia, aprendimos a reconocer que podemos compartir muchos de los comportamientos que se observan en quienes son neurodiversos. Significativamente, el modelo de neurodiversidad basado en la fuerza se está alejando cada vez más del marco deficitario del estigma a uno de aceptación, lo que hace que sea más cómodo para las personas revelarlo. Al mismo tiempo, existe un reconocimiento en las empresas y el gobierno de que existen inteligencias múltiples.

Las empresas, grandes y pequeñas, han abierto el camino para centrarse en los aspectos básicos de la contratación, el proceso de selección y la educación de los gerentes y otros. Lo han hecho para abordar las cifras de desempleo en algunos grupos que son deplorablemente altas, aunque ahora sabemos que cada neurominoría demuestra puntos fuertes en sus estilos de pensamiento de los que todos pueden beneficiarse. Más a menudo ahora, los miembros de los grupos son perseguidos activamente por los empleadores para ciertos objetivos porque piensan de manera diferente, no a pesar de ello. Entre esas fortalezas se encuentran la creatividad, las habilidades para resolver problemas, el reconocimiento de patrones, las habilidades prácticas, las habilidades numéricas y la destreza. Naturalmente, no todos los que están en la neurominoría tienen las mismas fortalezas.

Los líderes de muchas más empresas pueden aprender de la vanguardia en esta creciente área de inclusión en el trabajo. Aquí hay algunos ejemplos de dónde poner sus esfuerzos:

1. Asociarse con programas existentes.

La mesa redonda Neurodiversity @ Work Employer, un grupo de 50 empresas con programas de contratación de neurodiversidad, y Disability:IN, una organización global sin fines de lucro, se unieron para poner a los buscadores de empleo en contacto con oportunidades de empleo en los Estados Unidos. Los solicitantes de empleo se encuentran en la banca, la industria automotriz, la farmacéutica y muchas otras industrias. Para publicar una oferta de trabajo, hay criterios que las empresas deben cumplir.

2. Actualizar listados de trabajos.

Muy a menudo, los empleadores han informado que los candidatos se excluyen a sí mismos. Un ejemplo de un anuncio típico puede incluir un requisito para los candidatos con "sólidas habilidades de comunicación". Una mayor especificidad, como "capaz de responder a los correos electrónicos diarios", ayuda a transmitir el mensaje y elimina las expectativas indebidamente altas y las malas coincidencias.

3. Reconsidere su proceso de entrevista.

Reconsidere la forma en que se hace para inyectar mucha más previsibilidad para sacar lo mejor de los candidatos que, de otro modo, no brillarían en la competencia. Algunas empresas invitan a los candidatos a desarrollar y presentar un portafolio sobre ellos mismos y proyectos anteriores. Luego, los gerentes hacen preguntas y corresponden presentando una presentación sobre ellos mismos.

Otros pueden incluir un proyecto basado en habilidades. Algunos empleadores piden a los candidatos que hagan varias horas de trabajo y lo presentan para que los gerentes puedan ver su enfoque y comprender su nivel de habilidad. El trabajo no es para beneficiar al negocio y no lo hace. Es estrictamente para evaluar competencias.

Además, considere el valor de tener personas neurodivergentes en los comités de contratación para compartir sus experiencias personales trabajando en la empresa de manera que ofrezcan garantías a los candidatos al puesto y, al mismo tiempo, promuevan la cultura segura e inclusiva de la empresa.

4. Adapte las especificaciones del trabajo.

Una profesional de marketing que conozco movió su escritorio para mirar hacia la pared para disminuir las distracciones. Otros ejemplos para aquellos que quieren evitar lo impredecible incluyen ofrecer horarios flexibles, proporcionar auriculares con cancelación de ruido, invitar a las personas a comunicarse con sus colegas cuando sea necesario un momento de tranquilidad para pensar y tener varias pantallas para reducir el ir y venir. Hay muchas formas sencillas de adaptarse a las necesidades individuales.

5. Entrene a sus gerentes, mentores y más.

Incluya una introducción a la neurodiversidad, los diferentes estilos de comunicación y procesamiento y su impacto en la gestión del tiempo, las habilidades organizativas, la memoria y la concentración. Establecer expectativas claras y comunicarse usando múltiples formatos (escrito, verbal, etc.) es vital. Haga lo que pueda para crear conciencia y comodidad para todos. Incluye estrategias y consejos prácticos. Lo que es vital es proporcionar ejemplos de cómo una mayor inclusión beneficia a todos. Capture ejemplos de cuando las personas piensan en un problema de una manera nueva y fresca o cuando el trabajo se realiza con mayor rapidez de lo previsto.

Los comentarios de los gerentes a menudo han sido que se sorprenden al saber que aquellos que son neurodivergentes tienen talentos y limitaciones similares a los demás miembros del equipo. Y no es raro que varias personas descubran que los mismos comportamientos que se explican son los que ellos mismos comparten.

Por último, tenga en cuenta que no solo los gerentes pueden beneficiarse de la capacitación. Considere incluir a otros miembros del equipo, así como a mentores. Encuentre formas de distribuir las capacitaciones más ampliamente para que todos los que quieran participar puedan hacerlo. En una empresa de tecnología que conozco, una gran unidad comercial solicitó una grabación de la capacitación porque querían ser educados.

El mantra de la movilización es #nadasobrenosotrossinnosotros porque esta población, como cualquier otra, quiere ser incluida en la contratación, la programación y la formación. Como con todos, las personas que son neurodiversas quieren sentir que pertenecen. Se trata de mejorar el trabajo y apoyar respetuosamente sus necesidades.

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