Изучение новой модели в «развитии человеческого капитала»

Кристи Макканн Флинн из SkillCycle.

SkillCycle

Вот уже несколько лет обучение на рабочем месте и за счет работодателя рассматривается как расширяющаяся граница в образовании с готовым финансированием, мотивированными учащимися и армией нетерпеливых поставщиков программ, жаждущих соединить эти два направления. Отчасти поэтому такие инициативы, как Guild Education, которая использует доллары корпоративного обучения для оплаты обучения и других программных расходов в колледжах и университетах, получили такое обожание средств массовой информации.

Модель Гильдии все еще не выяснена: будут ли работодатели продолжать финансировать эти программы во время увольнений, завершатся ли программы получением степеней или ценными сертификатами и повысят ли эти образовательные усилия прибыль компаний, оплачивающих счета.

Но есть много возможностей для итерации и инноваций в рабочей силе, работодатель обеспечил обучение навыкам. А новая, более сфокусированная и компактная модель может быстро оказаться как положительной, так и прибыльной.

Модель, разработанная давним руководителем отдела кадров Кристи Макканн Флинн через ее недавно переименованную компанию SkillCycle, обманчиво проста: она связывает образование и обучение с конкретными, определенными и индивидуальными целями развития карьеры. Иными словами, идея состоит в том, чтобы интегрировать HR-анализ и отчеты о производительности в фактическое, связанное с работой и ориентированное на карьеру обучение, используя эти пробелы или потребности.

Макканн много лет работала ветераном отдела кадров в таких компаниях, как Pearson и Constant Contact, и видела много недостатков, которые, как она знала, можно исправить. «У Pearson было 25 систем управления персоналом, — сказала она. «У «Постоянного контакта» была дюжина. Идеальное число равно четырем. И прямо сейчас во всех этих системах во всех этих компаниях есть много данных, но с данными ничего не происходит. Все эти данные, формы, опросы о культуре — все это мертвые данные. С ним ничего не делается».

«Тогда учебная часть находилась в совершенно другой системе. Ничего не связано. Не было никакого способа взять то, что мы знали о своем таланте, и превратить это в применимое обучение», — сказал Макканн. «Мы хотим объединить все это, чтобы мы могли играть в нападении, чтобы действительно понять, где есть пробелы в навыках, чтобы разработать и предоставить персонализированное и применимое обучение, направленное на них».

Реальность разрыва между оценкой и обучением была уроком, который, по словам Макканн, она усвоила в начале своей карьеры.

«Я помню, как впервые получила отзывы о своей карьере — мне всегда говорили, например, что я слишком прямолинейна, что мне нужно знать свою аудиторию», — сказала она. «Это были отличные отзывы. Но как мне это исправить? Итак, я был в своей голове и боялся, что любое взаимодействие принесет мне PIP. Бессмысленно давать людям обратную связь и не давать им возможность стать лучше».

Для наблюдателя удивительно, что данные о персонале и производительности еще не связаны с обучением навыкам и образованием. Это похоже на многомиллиардную неэффективность.

«Итак, теперь мы берем данные разработки, делаем их активными, чтобы мы могли видеть, где есть пробелы и где их нужно заполнить. Мы больше не просто даем табель успеваемости без возможности расти вместе с ним», — сказал Макканн.

Связывание пути обучения с выявленными пробелами в навыках в компаниях — это легкая победа для корпоративного успеха. Но, по словам Макканн, это, вероятно, принесет ученику столько же, если не больше, пользы.

Макканн говорит, что для тех, кто уже имеет навыки, но может нуждаться в дополнительных или конкретных межличностных навыках, важно, чтобы «они понимали, что это значит для меня? Что я получу из того, что связано с моими целями?» Когда сотрудники это делают, они больше инвестируют, больше узнают и чаще добиваются успеха», — утверждает Макканн.

И это не просто выигрыш для компании, когда ее сотрудники знают больше и работают лучше. SkillCycle предоставляет учащимся индивидуальное обучение и сертификаты, предоставленные проверенными, уважаемыми поставщиками услуг по обучению и обучению — способности и сертификаты, которые они могут взять с собой, куда бы они ни пошли.

На данный момент, по словам Макканна, наилучшее место для компании занимают компании среднего размера, стремящиеся к росту, — предприятия со штатом от 50 до 200 сотрудников. «Мы действительно можем отточить и помочь им масштабироваться», — сказала она.

На данный момент трудно сказать, является ли SkillCycle образовательной компанией или HR-компанией, или их слиянием — пространством развития человеческого капитала, как известно. А может и не важно. Может быть, это классическое различие без каких-либо различий. Суть обучения та же. Сотрудники узнают больше благодаря любезности своих начальников.

«Я не считаю онлайн-обучение преимуществом — это инструмент. Как и ваш ноутбук или компьютер, это то, что нужно сотрудникам для выполнения своей работы», — сказал Макканн. Если бы каждый менеджер по персоналу или руководитель высшего звена чувствовал то же самое, это было бы большой победой для повышения квалификации и обучения на протяжении всей жизни. Даже если они этого еще не сделали, возможно, такие компании, как SkillCycle, смогут их убедить.