Как рекрутеры и группы по найму могут подготовиться к ужесточению рынка труда

Как рекрутеры и группы по найму могут подготовиться к ужесточению рынка труда

гетти

К концу 2022 года рынок труда не соответствовал признакам замедления экономики. В то время как инфляция росла, менеджеры по найму наслаждались многообещающим набором новых талантов.

Хотя стабильность рынка труда в этом году остается неопределенной, некоторые группы по найму готовятся к ужесточению рынка. Крупные корпорации продолжают увольнять работников и приостанавливать прием на работу, что слишком знакомо с рецессией 2008 года. В результате компании замедляют поиск талантов, чтобы сэкономить средства.

С другой стороны, уровень безработицы примерно такой же низкий, как и до пандемии, а это означает, что это хорошее время для групп по подбору персонала для разработки стратегий найма. Как рекрутеры и группы по найму могут подготовиться к более жесткому рынку труда и при этом быть настроены на успех в этом году?

Пересмотрите структуру заработной платы вашей компании

Поскольку рынок труда в настоящее время стабилен, профессионалы, ищущие новую работу, могут иметь более высокие ожидания в отношении начальной заработной платы. Кроме того, люди, уже работающие, ищут более высокую заработную плату — согласно прогнозам SHRM, средний рост заработной платы в США в этом году составит 4,6%.

Фирмы должны идти в ногу со средними рыночными показателями или повышать их, чтобы лучше конкурировать с другими работодателями. Согласно тому же исследованию SHRM, недостаточная заработная плата является основной причиной высокой текучести кадров.

За это время рекрутинговые группы могут сравнить свои структуры заработной платы и компенсационные пакеты. Сравнительный анализ заработной платы может начаться с того, что вы сели вместе с командой и рассмотрели показатели, по которым предлагается повышение заработной платы. Соответствуют ли поощрения и пакеты основных целей компании потребностям заинтересованных сторон?

После рассмотрения целей вашей фирмы руководители могут приступить к определению своих рыночных конкурентов. Будьте максимально конкретны в названии и оценке компаний-конкурентов, чтобы выработать наилучшую стратегию реформирования структуры заработной платы.

Не забывайте о своих недавних наймах

После того, как рекрутеры и менеджеры по найму нашли подходящего кандидата и наняли новых сотрудников, легко перейти к следующей цели найма. Рекрутеры и менеджеры по найму слишком часто полагаются на других сотрудников, которые помогают новым сотрудникам придерживаться корпоративной культуры.

Но большинство новых сотрудников в течение первых шести месяцев знают, хотят ли они остаться в организации. Поскольку удержание сотрудников является такой же проблемой для рекрутеров, как и привлечение талантов, менеджеры должны с таким же энтузиазмом сосредоточиться на недавно нанятых сотрудниках.

Проверка недавно нанятых сотрудников будет иметь большое значение для удержания талантов. Спросите новых сотрудников, каков их повседневный рабочий опыт. Над чем они работают? Над какими проектами они надеются работать? Есть ли что-то неожиданное, с чем столкнулись новые сотрудники?

Эти проверки помогут рекрутерам понять, что потенциальные кандидаты ищут в новых работодателях. Задавание этих вопросов также укрепит доверие к вашим новым и существующим сотрудникам.

Подчеркните DE&I в методах найма и инструментах найма

Процессы найма DE&I могут быть сложными для групп по подбору персонала, которые стремятся, если не отчаянно, заполнить вакансии, когда текучесть кадров высока. Лидеры могут быть искренними в своих планах поощрения разнообразия и инклюзивности, но сталкиваются с выгоранием и разочарованием со стороны сотрудников, которым приходится наверстывать упущенное, когда кто-то уходит.

Вот где на рынке труда есть серебряная подкладка: группы по подбору персонала получат прекрасную возможность сосредоточиться на своих стратегиях найма DE&I. Помните, что разнообразие, равенство и инклюзивность — это не только наем разных групп людей. Настоящая работа в практике DE&I заключается в процессе найма. Многие фирмы уже внедрили в своих командах обучение бессознательному предубеждению.

Например, просмотрите все формулировки ваших вопросов на собеседовании. Есть ли другие вопросы, которые могут быть более эффективными индикаторами квалификации? Вы хотите убедиться, что ваши существующие процессы найма случайно не исключают квалифицированных кандидатов, которые могут стать сотрудниками DE&I. Рекрутеры и менеджеры по найму должны пересмотреть описания вакансий и объявления, чтобы убедиться, что инклюзивность лежит в основе миссии.

Рекрутеры также должны проводить полный аудит данных о найме, особенно когда инструменты ИИ отсеивают сотни квалифицированных кандидатов. Оцените, когда и где недопредставленные кандидаты выпадают из пула, и посмотрите, где вы можете сохранить этих кандидатов сильными в конкурентной борьбе.

Содействовать повышению квалификации и развитию персонала

Большинство руководителей знают ценность переподготовки и повышения квалификации, особенно для кандидатов с высоким потенциалом, жаждущих саморазвития. Потенциальным сотрудникам нужны компании, которые заботятся о карьерном росте и карьерном росте. Новое поколение сотрудников ценит возможности повышения квалификации при принятии решения о том, соответствуют ли работодатели их амбициям.

Разговаривая с потенциальными кандидатами, рекрутинговые группы должны подчеркивать возможности повышения квалификации в своих фирмах. Сообщите новым сотрудникам, что ваша компания инвестирует в карьерный рост всех своих сотрудников. Прежде всего, самые желанные кандидаты хотят знать, что в компании есть возможность карьерного роста.

И если это сообщение, которое вы предлагаете потенциальным талантам, то же самое должно быть верно и для ваших нынешних сотрудников. Итак, как вы можете помочь своим нынешним командам улучшить свои навыки? Проводите оценки, а не обзоры производительности, чтобы определить, где могут существовать пробелы в навыках и как ваша команда может их восполнить.

Команды по привлечению талантов также должны координировать планы обучения, особенно для себя. Любое ограниченное время простоя в подборе персонала должно быть потрачено на получение сертификатов и курсов повышения квалификации, чтобы менеджеры могли идти в ногу с тенденциями найма и лучшими методами удержания.