Як рекрутери та команди найму можуть підготуватися до більш жорсткого ринку праці

Як рекрутери та команди найму можуть підготуватися до жорсткішого ринку праці

Гетті

До кінця 2022 року ринок праці був у протиріччі з ознаками уповільнення економіки. У той час як інфляція зростала, менеджери з найму насолоджувалися багатообіцяючим набором нових талантів.

Хоча стабільність ринку праці цього року залишається невизначеною, деякі кадрові команди готуються до посилення ринку. Великі корпорації продовжують звільняти працівників і заморожувати наймання, що дуже добре нагадує рецесію 2008 року. У результаті компанії сповільнюють залучення талантів, щоб заощадити кошти.

З іншого боку, рівень безробіття такий же низький, як і до пандемії, а це означає, що зараз хороший час для команд з підбору персоналу для розробки стратегії найму. Яким чином рекрутери та команди з найму можуть підготуватися до жорсткішої ситуації на ринку праці та бути налаштованими на успіх цього року?

Переоцініть структуру заробітної плати вашої компанії

Оскільки наразі ринок праці стабільний, спеціалісти, які шукають нову роботу, можуть мати вищі очікування щодо початкової зарплати. Крім того, люди, які вже працюють, прагнуть отримати вищу оплату — за прогнозами SHRM, цього року середня зарплата в США збільшиться на 4,6%.

Компанії повинні йти в ногу з середніми ринковими показниками або підвищувати їх, щоб краще конкурувати з іншими роботодавцями. Згідно з тим же дослідженням SHRM, недостатня оплата є основною причиною високої плинності кадрів.

За цей час команди з підбору персоналу можуть порівняти свої структури заробітної плати та компенсаційні пакети. Порівняльний аналіз зарплати можна розпочати з того, що ви посиділи зі своєю командою та перевірили показники, за якими пропонується підвищення зарплати. Чи стимули та пакети досі узгоджують основні цілі компанії з потребами зацікавлених сторін?

Після перегляду цілей вашої фірми лідери можуть почати визначати своїх конкурентів на ринку. Будьте якомога точнішими, називаючи та оцінюючи компанії-конкуренти, щоб розробити найкращу стратегію щодо реформування вашої структури заробітної плати.

Не забувайте про нещодавніх співробітників

Після того, як рекрутери та менеджери з найму знайшли потрібну людину та залучили нових працівників, можна легко переходити до наступної мети найму. Рекрутери та менеджери з найму надто часто покладаються на інших працівників, щоб допомогти новим працівникам узгодити культуру компанії.

Але більшість нових співробітників знають протягом перших шести місяців, чи хочуть вони залишитися в організації. Оскільки утримання так само турбує рекрутерів, як і залучення талантів, менеджери повинні зосередитися на нещодавно найнятих з таким же ентузіазмом.

Перевірка нещодавно прийнятих на роботу значною мірою допоможе утримати таланти. Запитайте нових співробітників, який для них щоденний досвід роботи. Над чим вони працюють? Над якими проектами вони сподіваються працювати? Чи є щось несподіване, з чим зіткнулися нові працівники?

Ці перевірки допоможуть рекрутерам зрозуміти, що потенційні кандидати шукають у нових роботодавців. Постановка цих запитань також зміцнить довіру до ваших нових і існуючих співробітників.

Підкресліть DE&I у практиці найму та інструментах найму

Процес найму DE&I може бути складним для команд рекрутингу, які прагнуть, якщо не відчайдушно, заповнити посади, коли плинність кадрів висока. Лідери можуть бути щирими у своїх планах сприяти різноманітності та інклюзії, але стикаються з виснаженням і розчаруванням з боку співробітників, яким доводиться набирати слабину, коли хтось йде.

Ось де жорсткий ринок праці має перевагу: команди з підбору персоналу матимуть чудову можливість зосередитися на своїх стратегіях найму DE&I. Пам’ятайте, що різноманітність, рівність і залучення – це не лише наймання різноманітних груп людей. Справжня робота в практиках DE&I полягає в процесі найму. Багато фірм уже запровадили навчання несвідомих упереджень для своїх команд.

Наприклад, перегляньте всі питання, якими ви пишете на співбесіді. Чи є інші запитання, які можуть бути більш ефективними показниками кваліфікації? Ви хочете переконатися, що ваші існуючі процеси найму випадково не виключають кваліфікованих кандидатів, які можуть стати наймами DE&I. Рекрутери та менеджери з найму повинні переглянути посадові інструкції та оголошення, щоб переконатися, що інклюзивність є основою місії.

Рекрутери також повинні проводити повний аудит даних про прийом на роботу, особливо коли інструменти ШІ відсіюють сотні кваліфікованих кандидатів. Оцініть, коли та де недостатньо представлені кандидати вибувають із пулу, і подивіться, де ви можете зберегти цих кандидатів сильними в конкурентній боротьбі.

Сприяти підвищенню кваліфікації та розвитку персоналу

Більшість лідерів знають цінність перенавичок і підвищення кваліфікації, особливо для кандидатів з високим потенціалом, які прагнуть саморозвитку. Потенційним працівникам потрібні компанії, які піклуються про кар’єру та розвиток. Нове покоління працівників цінує можливості підвищення кваліфікації, коли вирішує, чи підходять роботодавці їхнім амбіціям.

Розмовляючи з потенційними кандидатами, команди з підбору персоналу повинні наголошувати на можливостях підвищення кваліфікації в їхніх фірмах. Повідомте новим співробітникам, що ваша компанія інвестує в кар’єрний розвиток усіх своїх співробітників. Перш за все, найбажаніші кандидати хочуть знати, що в компанії є можливість для висхідної мобільності.

І якщо це повідомлення, яке ви пропонуєте майбутнім талантам, те ж саме має бути вірним і для вашого поточного персоналу. Отже, як ви можете допомогти вашим поточним командам підвищити їхні навички? Проводьте оцінки, а не перевірки продуктивності, щоб визначити, де можуть існувати прогалини в навичках і як ваша команда може їх заповнити.

Команди з пошуку талантів також повинні координувати плани навчання, особливо для себе. Незалежно від обмеженого часу простою під час найму слід витратити на проходження сертифікацій і курсів професійного розвитку, щоб менеджери могли йти в ногу з тенденціями найму та найкращими практиками утримання.