Explorando un nuevo modelo en "Desarrollo de capital humano"

Kristy McCann Flynn de SkillCycle.

ciclo de habilidad

Desde hace varios años, la capacitación financiada por el empleador y el lugar de trabajo se ha visto como una frontera en expansión en la educación con financiamiento listo para usar, estudiantes motivados y un ejército de proveedores de programas ansiosos por conectar los dos. Esa es en parte la razón por la cual iniciativas como Guild Education, que utiliza dólares de capacitación corporativa para pagar matrículas y otros costos de programas en colegios y universidades, ha recibido tanta adoración de los medios.

El jurado aún está deliberando sobre el modelo de Guild: si los empleadores continuarán financiando estos programas en un momento de despidos, si los programas terminan en títulos o certificaciones valiosas y si estos esfuerzos educativos mejoran los resultados de las empresas que pagan las facturas.

Pero hay mucho espacio para iterar e innovar en la fuerza laboral, capacitación de habilidades proporcionada por el empleador. Y un modelo nuevo, más centrado y más ágil puede resultar positivo y rentable rápidamente.

Desarrollado por Kristy McCann Flynn, líder de recursos humanos desde hace mucho tiempo, a través de su empresa recientemente renombrada, SkillCycle, el modelo es engañosamente simple: vincula la educación y la capacitación con objetivos de desarrollo profesional específicos, identificados e individuales. Dicho de otra manera, la idea es integrar el análisis de recursos humanos y los informes de desempeño en la capacitación real, relacionada con el trabajo y centrada en la carrera, aprovechada contra esas brechas o necesidades.

McCann fue una veterana de recursos humanos en lugares como Pearson y Constant Contact durante años y vio muchas ineficiencias que sabía que se podían solucionar. “Pearson tenía 25 sistemas de recursos humanos”, dijo. “Constant Contact tenía una docena. El número ideal es como cuatro. Y en este momento, todos estos sistemas en todas estas empresas tienen una gran cantidad de datos, pero no pasa nada con los datos. Todos estos datos, formularios, encuestas culturales, son todos datos muertos. No se hace nada con eso”.

“Entonces, el lado del aprendizaje estaba en un sistema completamente diferente. Nada vinculado. No había forma de tomar lo que sabíamos sobre nuestro talento y convertirlo en un aprendizaje aplicable”, dijo McCann. “Queremos unir todo esto para poder jugar a la ofensiva y comprender realmente dónde están las brechas de habilidades, para desarrollar y brindar un aprendizaje personalizado y aplicable dirigido a ellos”.

La realidad de la desconexión entre la evaluación y el aprendizaje fue una lección que McCann dice que aprendió al principio de su carrera.

“Recuerdo la primera vez que recibí comentarios sobre mi carrera: siempre me decían que era demasiado directa, por ejemplo, que necesitaba conocer a mi audiencia”, dijo. “Esos fueron excelentes puntos de retroalimentación. Pero, ¿cómo rectifico eso? Entonces, estaba en mi cabeza y temeroso de que cualquier tipo de interacción me consiguiera un PIP. Dar retroalimentación a las personas y no darles la capacidad de mejorar, no tiene sentido”.

Para un observador, es sorprendente que los datos de rendimiento y recursos humanos no estén ya vinculados a la capacitación y educación de habilidades. Se siente como una ineficiencia multimillonaria.

“Entonces, ahora estamos tomando datos de desarrollo, haciéndolos activos, para que podamos ver dónde están los vacíos y dónde deben llenarse. Ya no estamos simplemente dando una boleta de calificaciones sin la oportunidad de crecer con ella”, dijo McCann.

Conectar el viaje de aprendizaje con las brechas de habilidades identificadas en las empresas es una victoria fácil para el éxito corporativo. Pero, dice McCann, probablemente beneficie al alumno tanto, si no más.

Para aquellos que ya tienen habilidades pero pueden necesitar más o habilidades blandas específicas, McCann dice que es importante que “entiendan lo que gano para mí. ¿Qué voy a conseguir que se conecte con mis objetivos?”. Cuando los empleados lo hacen, invierten más, aprenden más y tienen más éxito”, argumenta McCann.

Y no es solo una victoria para la empresa hacer que sus empleados sepan más y se desempeñen mejor. SkillCycle brinda a los alumnos capacitación personalizada y credenciales proporcionadas por proveedores de capacitación y educación respetados y examinados: habilidades y certificaciones que pueden llevar consigo dondequiera que vayan.

A partir de ahora, McCann dice que el punto óptimo de la compañía son las empresas medianas que buscan crecer: empresas con 50 a 200 empleados. “Realmente podemos perfeccionarnos y ayudarlos a escalar”, dijo.

Es difícil decir en este momento si SkillCycle es una empresa de educación o una empresa de recursos humanos o una fusión de las dos: el espacio de desarrollo del capital humano, como se le conoce. Y tal vez no importe. Tal vez sea una distinción clásica sin ninguna diferencia. El resultado final para el aprendizaje es el mismo. Los empleados aprenden más, cortesía de sus jefes.

“No considero que el aprendizaje en línea sea un beneficio, esta es una herramienta. Al igual que su computadora portátil o computadora, es algo que los empleados necesitan para poder hacer su trabajo”, dijo McCann. Sería una gran victoria para la nivelación de habilidades y el aprendizaje permanente si todos los gerentes de recursos humanos o líderes de la suite C sintieran lo mismo. Incluso si aún no lo saben, tal vez empresas como SkillCycle puedan convencerlos.