Cómo administrar una prueba de evaluación de habilidades: los líderes de recursos humanos opinan sobre las mejores prácticas

El proceso de la entrevista puede ser largo y agotador, ya sea que sea el gerente de contratación que quiere asegurarse de que está invirtiendo en la persona adecuada para su equipo o que sea el entrevistado que tiene grandes esperanzas de conseguir el trabajo de sus sueños.

No es inusual que a algunos posibles buscadores de empleo se les pida que realicen una prueba de evaluación de habilidades para validar sus calificaciones, según el puesto. El proceso puede ser estresante, por lo que es natural que los candidatos se sientan ansiosos o intimidados acerca de su capacidad para pasar al siguiente paso. Es por eso que nueve líderes del Consejo de Recursos Humanos de Forbes están aquí para ayudar a los profesionales de recursos humanos a preparar candidatos para el éxito en el trabajo actual o para futuras oportunidades. Lea a continuación para descubrir sus mejores prácticas para administrar de manera efectiva una evaluación de habilidades de los candidatos para el puesto.

Integrantes representados de izquierda a derecha.

Fotos cortesía de miembros individuales.

1. Escriba una descripción de trabajo precisa

Asegúrese de establecer expectativas claras, comenzando con la descripción del trabajo. Asegúrese de que la descripción del trabajo explique con precisión la naturaleza esencial del trabajo y sus habilidades y competencias requeridas. Con una publicación de trabajo de calidad, puede ofrecer pruebas relacionadas con el trabajo y comunicarlas de manera que brinde a los candidatos la mejor oportunidad de éxito. – Neil Morelli, Codilidad

2. Describa el proceso de contratación de la empresa

Comunique claramente con anticipación los pasos clave en su proceso de contratación para que sepan qué esperar. Envíe enlaces de prueba de práctica para que los candidatos puedan probar el sistema y asegurarse de que tienen el equipo y la configuración adecuados. Esto es esencial para evitar problemas técnicos o de interfaz de usuario durante las pruebas reales. Luego, los candidatos pueden concentrarse en hacer lo mejor que puedan y mostrar sus habilidades durante la prueba. – Eugene Goh, HireQuotient Technologies Pte Ltd

3. Establezca expectativas y explique por qué la prueba es relevante

Los empleadores deben dejar en claro al candidato lo que debe esperar al realizar la prueba para que esté mentalmente preparado para lo que es la prueba. Luego explíqueles cómo la prueba es relevante para el puesto para el que están siendo entrevistados. Si no puede explicar por qué es relevante para el puesto, debe preguntarse si debería realizar una prueba de habilidades cronometrada en primer lugar. -Amy Casciotti, Corporación TechSmith

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4. Proporcionar instrucciones multimodales

Ayude a los solicitantes de empleo a prepararse adecuadamente brindándoles instrucciones claras y detalladas con uno o dos días de anticipación. Si es posible, proporcione instrucciones multimodales (escritas, orales y visuales) junto con la oportunidad de que hagan preguntas antes de la prueba. De esa manera, cuando llega el momento de la prueba, el candidato puede concentrarse en demostrar sus habilidades en lugar de quedarse atascado interpretando las instrucciones. -Jennifer Rozón, McLean & Company

5. Dé a los candidatos la oportunidad de hacer preguntas

Los gerentes de contratación o los reclutadores deben proporcionar un resumen claro de la prueba y luego darles a los candidatos la oportunidad de hacer preguntas antes de que comience la prueba de habilidades cronometrada. Esto les ayudará a entender mejor lo que se espera. Además, asegúrese de enfatizar al entrevistado que esto es solo una parte de la ecuación cuando se trata de tomar una decisión de contratación. ¡Le quitará algo de presión! – Kim Pope, WilsonHCG

6. Comparta consejos con los examinados

La ansiedad la experimenta con mayor frecuencia cualquier persona que se somete a un examen. Enviar un artículo a los candidatos con consejos para combatir la ansiedad, antes de la prueba, puede ayudar a garantizar no solo que realicen la prueba correctamente, sino también que la organización obtenga la información adecuada necesaria para evaluar su conocimiento y tomar una decisión. – Tiersa Smith-Hall, Impactful Imprints, Capacitación y Consultoría

7. Solo solicite una prueba si es necesario

Soy partidario de realizar una prueba de habilidad solo si es absolutamente necesario. Creo que las organizaciones deben asegurarse de que los candidatos sepan por qué se necesita la prueba de habilidad para progresar en el proceso de entrevista. Además de esto, creo que las organizaciones deben asegurarse de que las pruebas de habilidad sean conscientes del tiempo de disponibilidad del candidato. – Nakisha Griffin, Servicios de Seguridad de Neustar

8. No cree barreras de entrada innecesarias

Requerir que los solicitantes aprueben una prueba de evaluación de habilidades es una regresión para diversas iniciativas de contratación. Muchas pruebas generales de contratación crean barreras de entrada adicionales, específicamente para poblaciones subrepresentadas. Si se requieren evaluaciones de habilidades, los empleadores deben tener en cuenta el posible impacto negativo en el flujo de candidatos, ya que los candidatos se vuelven más intencionales en las empresas a las que apuntan durante su búsqueda de empleo. -Cinamon Voe Scott, DuploCloud Inc.

9. Sea respetuoso con la disponibilidad de tiempo de los candidatos

Comuníquese temprano en el proceso de contratación sobre qué tipos de evaluaciones se requieren y cuándo se llevarán a cabo. Sea respetuoso con el tiempo de los candidatos y colabore con ellos en la programación de la prueba. Mantenga las evaluaciones en menos de una hora (no más de dos) y acomode las evaluaciones fuera del horario laboral para que no tengan que quitar tiempo de su trabajo actual. – Lisa Shuster, iHire