Как проводить тест для оценки навыков: HR-лидеры взвешивают передовой опыт

Процесс собеседования может быть долгим и утомительным, независимо от того, являетесь ли вы менеджером по найму, который хочет быть уверенным, что вы инвестируете в нужного человека для своей команды, или вы интервьюируемый, который возлагает большие надежды на получение работы своей мечты.

Некоторых потенциальных соискателей нередко просят пройти тест на оценку навыков, чтобы подтвердить их квалификацию — в зависимости от роли. Этот процесс может быть нервным, поэтому кандидаты вполне естественно испытывают тревогу или страх по поводу своей способности перейти к следующему шагу. Вот почему девять руководителей Совета по управлению персоналом Forbes собрались здесь, чтобы помочь HR-специалистам подготовить кандидатов к успеху на текущей работе или будущих возможностях. Читайте ниже, чтобы узнать об их передовых методах эффективного управления оценкой навыков кандидатов на работу.

Участники на фото слева направо.

Фотографии предоставлены отдельными участниками.

1. Напишите точное описание работы

Обязательно установите четкие ожидания, начиная с описания работы. Убедитесь, что описание работы точно объясняет основной характер работы и требуемые навыки и компетенции. С качественным объявлением о вакансии вы можете предлагать тесты, связанные с работой, и сообщать о них таким образом, чтобы дать кандидатам наилучшие шансы на успех. – Нил Морелли, Codility

2. Опишите процесс найма в компанию

Заранее четко сообщите об основных шагах процесса найма, чтобы они знали, чего ожидать. Отправьте ссылки на тренировочные тесты, чтобы кандидаты могли опробовать систему и убедиться, что у них есть правильное оборудование и настройки. Это важно, чтобы избежать технических проблем или проблем с пользовательским интерфейсом во время реальных тестов. Затем кандидаты могут сосредоточиться на том, чтобы сделать все возможное и продемонстрировать свои навыки во время теста. – Юджин Гох, HireQuotient Technologies Pte Ltd.

3. Установите ожидания и объясните, почему тест актуален

Работодатели должны четко объяснить кандидату, чего ему следует ожидать при сдаче теста, чтобы он морально был готов к тому, что представляет собой тест. Затем объясните им, какое отношение тест имеет к должности, на которую они проходят собеседование. Если вы не можете объяснить, почему это имеет отношение к должности, вы должны задаться вопросом, следует ли вам вообще проводить тест на время. – Эми Каскиотти, TechSmith Corporation

Forbes Human Resources Council — это организация, куда приглашаются только руководители кадровых служб из всех отраслей. Имею ли я право?

4. Предоставьте мультимодальные инструкции

Помогите соискателям правильно подготовиться, предоставив четкие и подробные инструкции за один-два дня. Если возможно, предоставьте многомодальные инструкции — письменные, устные и визуальные — вместе с возможностью задавать вопросы перед тестом. Таким образом, когда придет время теста, кандидат может сосредоточиться на демонстрации своих навыков, а не зацикливаться на толковании инструкций. – Дженнифер Розон, McLean & Company

5. Дайте кандидатам возможность задавать вопросы

Менеджеры по найму или рекрутеры должны предоставить четкое описание теста, а затем дать кандидатам возможность задать вопросы до начала теста навыков по времени. Это поможет им лучше понять, что от них ожидается. Кроме того, обязательно подчеркните интервьюируемому, что это только часть уравнения, когда дело доходит до принятия решения о найме. Это немного снимет напряжение! – Ким Поуп, WilsonHCG

6. Делитесь советами с тестируемыми

Тревогу чаще всего испытывает любой человек, проходящий тест. Отправка кандидатам статьи с советами по борьбе с беспокойством перед тестированием может помочь убедиться не только в том, что они правильно тестируют, но и в том, что организация получит надлежащую информацию, необходимую для оценки их знаний и принятия решения. – Тиерса Смит-Холл, Impactful Imprints, Training & Consulting

7. Требуйте тест только в случае необходимости

Я сторонник проведения проверки навыков только в случае крайней необходимости. Я считаю, что организации должны убедиться, что кандидаты знают, почему тест навыков необходим для продвижения в процессе собеседования. В дополнение к этому я считаю, что организации должны обеспечить, чтобы тесты навыков учитывали время доступности кандидата. – Накиша Гриффин, Neustar Security Services

8. Не создавайте ненужных входных барьеров

Требование от соискателей пройти тест на оценку навыков является регрессом для различных инициатив по найму. Многие общие тесты при приеме на работу создают дополнительные входные барьеры, особенно для недостаточно представленных групп населения. Если требуется оценка навыков, работодатели должны учитывать потенциальное негативное влияние на поток соискателей, поскольку кандидаты становятся более преднамеренными в компаниях, на которые они ориентируются во время поиска работы. – Цинамон Во Скотт, DuploCloud Inc.

9. Уважайте наличие времени у кандидатов

В начале процесса найма сообщайте о том, какие типы оценок требуются и когда они будут проводиться. Уважайте время кандидатов и работайте с ними над планированием теста. Держите оценки в пределах одного часа (не более двух) и приспосабливайтесь к оценкам в нерабочее время, чтобы им не приходилось отвлекаться от своей текущей работы. – Лиза Шустер, iHire