Tres razones por las que fracasan los esfuerzos de diversidad, equidad e inclusión

LONDRES, INGLATERRA – 20 DE ENERO: Los trabajadores de la ciudad pasan frente al edificio Lloyds en el distrito financiero, … [+] también conocido como Square Mile, el 20 de enero de 2017 en Londres, Inglaterra. Tras el anuncio de la primera ministra británica, Theresa May, de que Gran Bretaña dejará el mercado único, organizaciones financieras como UBS y Goldman Sachs han informado que están considerando seriamente recortar personal o trasladarlo de Londres. (Foto de Leon Neal/Getty Images)

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A pesar de la abrumadora evidencia de que los lugares de trabajo se están volviendo más diversos desde el punto de vista demográfico, la investigación encuentra que más de la mitad de nosotros nos sentimos excluidos y aislados en el trabajo. Muchas empresas están experimentando fatiga de los empleados con las iniciativas de diversidad, equidad e inclusión (DEI). Los trabajadores se sienten agotados, frustrados y escépticos de que sus esfuerzos de DEI darán resultados tangibles.

Lily Zheng, autora de DEI Deconstructed, dice que los líderes a menudo subestiman el tiempo, el dinero y el esfuerzo necesarios para mejorar DEI.

“Las empresas deben involucrar a todas las partes interesadas en los esfuerzos de DEI. Planifique que tome un tiempo y mantenga la cadencia del trabajo de DEI. Si es importante para su negocio, dele a DEI la financiación que necesita”, dice.

Según Zheng, hay tres razones por las que fallan los esfuerzos de DEI, que incluyen la fatiga de los empleados y la reacción violenta con las iniciativas de DEI, así como la negación de la desigualdad. A menudo, los empleados intentarán mejorar la DEI en su organización iniciando un grupo de recursos para empleados, hablando con los gerentes o iniciando un consejo de la DEI. Pero los empleados que trabajan horas extra a menudo terminan sintiéndose exhaustos, quemados y desanimados debido a la falta de apoyo e inversión organizacional. Cuando los empleados no sienten que sus esfuerzos se traducirán en resultados tangibles, se dan por vencidos.

“La gente está cansada de hacer un trabajo de DEI que no logra nada. Necesitamos centrarnos en lo que importa y asegurarnos de que podemos relacionar directamente todo lo que estamos haciendo con resultados medibles. DEI debe tener métricas. Debe haber consecuencias si no se logran los resultados. No es así como se ven actualmente las iniciativas DEI en la mayoría de las empresas", explica.

Cuando los empleados no creen que su organización está comprometida con el avance de DEI, pueden intentar socavar las iniciativas de DEI o incluso retirar el apoyo. Zheng cree que una reacción violenta como esta es la razón principal por la que fracasan las iniciativas de DEI.

"Para abordar la reacción violenta, las empresas deben enmarcar los esfuerzos de DEI para resolver las desigualdades y lograr la justicia. Necesitamos enmarcar a DEI menos como si estuviéramos atacando a las personas y más de manera que las personas puedan ver un papel por sí mismos en estos esfuerzos", dice ella.

A menudo, la fatiga y la reacción violenta pueden conducir a la negación. Cuando los empleados carecen de la motivación para participar en los esfuerzos de DEI, lo justifican negando que exista desigualdad. Para superar este desafío, Zheng dice que las empresas deben asegurarse de que los empleados entiendan cómo los lugares de trabajo a menudo devalúan la diversidad. El objetivo es educar a los empleados sobre cómo se experimenta la desigualdad en el trabajo y las barreras que crea para algunas personas para que podamos eliminar estos desafíos.

Para superar la negación, Zheng dice que es fundamental que las organizaciones reconozcan que el avance de DEI comienza con la solución de problemas sistémicos. Por ejemplo, cuando se trata de aumentar la diversidad demográfica, las empresas a menudo establecen objetivos de contratación de diversidad, pero no logran corregir los sesgos dentro de sus procesos o políticas de contratación.

Además, cuando los empleados experimentan la negación y la reacción violenta, a menudo se sienten impotentes para cambiar su lugar de trabajo. Pero Zheng dice que los empleados pueden apoyarse unos en otros para avanzar en los esfuerzos de DEI. Por ejemplo, cualquiera puede iniciar o unirse a un grupo de recursos para empleados, un consejo DEI o un grupo de aprendizaje entre pares. La defensa colectiva es algo en lo que todos los empleados pueden participar.

Pero para inspirar a todos a tomar medidas, Zheng dice que es importante que enmarquemos las iniciativas de DEI de la manera correcta.

“En lugar de un juego de suma cero, todos debemos participar en DEI para el aprendizaje colectivo, para el crecimiento colectivo. Estamos haciendo este trabajo para obtener una mayor comprensión de cómo las diferentes poblaciones experimentan el lugar de trabajo. Y en la medida en que algunas poblaciones no estén siendo tratadas bien, entenderemos por qué y rectificaremos esas desigualdades porque realmente nos preocupamos por un lugar de trabajo que sea justo. Ese encuadre tiende a activar realmente a las personas”.