Три причини, чому зусилля щодо різноманітності, справедливості та залучення не вдаються

ЛОНДОН, АНГЛІЯ – 20 СІЧНЯ: міські працівники проходять повз будівлю Lloyds у фінансовому районі, … [+] також відомому як Квадратна миля, 20 січня 2017 року в Лондоні, Англія. Після заяви прем’єр-міністра Великої Британії Терези Мей про вихід Великобританії з єдиного ринку фінансові організації, такі як UBS і Goldman Sachs, повідомили, що вони серйозно розглядають або скорочення персоналу, або переведення їх з Лондона. (Фото Леона Ніла/Getty Images)

Getty Images

Незважаючи на переконливі докази того, що робочі місця стають демографічно різноманітнішими, дослідження показують, що більше половини з нас почуваються відчуженими та ізольованими на роботі. Багато компаній відчувають втому співробітників від ініціатив різноманітності, справедливості та залучення (DEI). Працівники почуваються виснаженими, розчарованими та скептично ставляться до того, що їхні зусилля DEI приведуть до відчутних результатів.

Лілі Чжен, автор DEI Deconstructed, каже, що лідери часто недооцінюють час, гроші та зусилля, необхідні для вдосконалення DEI.

«Компанії повинні залучати всіх зацікавлених сторін до зусиль DEI. Плануйте, щоб це зайняло деякий час і підтримувало темп роботи DEI. Якщо це важливо для вашого бізнесу, тоді надайте DEI необхідне фінансування», – каже вона.

За словами Чжена, є три причини, чому зусилля DEI зазнають невдачі, до них входять втома співробітників і негативна реакція на ініціативи DEI, а також заперечення нерівності. Часто працівники намагаються покращити DEI у своїй організації, створивши групу ресурсів для співробітників, спілкуючись з менеджерами або заснувавши раду DEI. Але понаднормові працівники часто відчувають себе виснаженими, виснаженими та знеохоченими через відсутність організаційної підтримки та інвестицій. Коли працівники не відчувають, що їхні зусилля приведуть до відчутних результатів, вони здаються.

«Люди втомилися виконувати роботу DEI, яка нічого не дає. Нам потрібно зосередитися на тому, що має значення, і переконатися, що ми можемо безпосередньо пов’язати все, що ми робимо, з результатами, які можна виміряти. DEI повинен мати метрику. Мають бути наслідки, якщо результати не досягнуті. Ініціативи DEI в більшості компаній зараз виглядають не так», – пояснює вона.

Коли працівники не вірять, що їхня організація прагне просувати DEI, вони можуть спробувати підірвати ініціативи DEI або навіть припинити підтримку. Чжен вважає, що така негативна реакція є основною причиною невдачі ініціатив DEI.

«Щоб усунути негативну реакцію, компаніям потрібно представити зусилля DEI як вирішення несправедливості та досягнення справедливості. Нам потрібно представити DEI не так, якби ми атакуємо людей, а більше так, щоб люди могли бачити свою роль у цих зусиллях», — каже вона.

Часто втома і негативна реакція можуть призвести до відмови. Коли співробітникам бракує мотивації брати участь у зусиллях DEI, вони виправдовують це тим, що заперечують існування нерівності. Щоб подолати цю проблему, Чжен каже, що компанії повинні переконатися, що співробітники розуміють, як робочі місця часто знецінюють різноманітність. Мета полягає в тому, щоб навчити співробітників тому, як нерівність відчувається на роботі та які бар’єри вона створює для деяких людей, щоб ми могли усунути ці проблеми.

Щоб подолати заперечення, Чжен каже, що критично важливо, щоб організації визнавали, що просування DEI починається з усунення системних проблем. Наприклад, коли справа доходить до збільшення демографічної різноманітності, компанії часто встановлюють цілі найму різноманітності, але не вміють виправити упередження в своїх процесах чи політиці найму.

Крім того, коли працівники відчувають заперечення та негативну реакцію, вони часто відчувають себе безсилими змінити своє робоче місце. Але Чжен каже, що співробітники можуть використовувати один одного для просування зусиль DEI. Наприклад, будь-хто може створити або приєднатися до групи ресурсів для співробітників, ради DEI або групи навчання рівному-рівному. Колективна пропаганда — це те, чим може займатися кожен працівник.

Але щоб надихнути всіх діяти, Чжен каже, що важливо, щоб ініціативи DEI були сформульовані правильно.

«Замість гри з нульовою сумою нам усім потрібно брати участь у DEI для колективного навчання, для колективного зростання. Ми робимо цю роботу, щоб краще зрозуміти, як різні групи населення відчувають себе на робочому місці. І оскільки до деяких груп населення ставляться погано, ми зрозуміємо, чому, і виправимо цю нерівність, тому що ми дійсно дбаємо про справедливе робоче місце. Таке обрамлення справді активізує людей».