Новогодние обещания для тех, кто занимается обучением и развитием

Дэвид Джеймс — директор по информационным технологиям в 360Learning, ведущий подкаста «Обучение и развитие» и бывший директор отдела обучения и развития The Walt Disney Company.

Гетти

Многие из нас вступают в 2023 год на фоне более спокойного и снисходительного конца 2022 года. Этого и следовало ожидать, верно? Но пока мы пытаемся исправить ошибки наших излишеств, возможно, пришло время отказаться от нездоровой пищи, вернуться к уровню активности, более приемлемому для наземных млекопитающих, и занять наш мозг более питательными занятиями.

Для многих из нас настало время новогодних обещаний исправить некоторые ошибки, перестать делать так много пагубных вещей и делать больше того, что будет продвигать нас вперед.

Это может относиться и к обучению и развитию (L&D). Что из того, что мы делаем, вредно или не приносит нам пользы, что нам, возможно, нужно исправить, чтобы вернуться на правильный путь?

Вот мои новогодние обещания для L&D, которые заставят нас избавиться от наших эксцессов и сделать больше, чтобы оказать положительное влияние, меньше полагаясь на пустую надежду.

Перестаньте верить, что общие библиотеки контента закроют пробелы в навыках наших организаций.

Это забавно, потому что некоторые благонамеренные специалисты по обучению и развитию считают, что доступность обширных библиотек контента должна означать, что люди будут готовы к будущим изменениям своих ролей. Но это в значительной степени основано на надежде, а не на каком-либо анализе, и в этом проблема. Если мы не знаем, что меняется для какой-либо конкретной роли или когорты, то как мы можем предложить решение?

Многим из нас проблема кажется слишком большой, поэтому никакого реального анализа не проводится, и мы доверяем поставщикам, которые для удобства сообщают нам о пробелах в наших навыках и у которых, по совпадению, есть обширные наборы онлайн-контента для обучения, которые соответствуют пробелы они сказали нам, что у нас есть. Одна из самых больших проблем, связанных с ошибочным мнением о том, что общие библиотеки контента закроют пробелы в навыках нашей организации, заключается в следующем: как какой-либо их контент может закрыть определенный пробел в навыках в нашей организации, если в нем не упоминается наша культура, наши клиенты, наши ожидания заинтересованных сторон? , нашу структуру, наши процессы, наши системы или наши продукты? Это невозможно. Эти наборы контента были бы затем отнесены к разряду полезных, если бы они не были одновременно дорогими и отвлекали L&D от проведения анализа, необходимого для понимания фактических пробелов в навыках.

Ну, давай. Мы больше не верим в Деда Мороза (внимание, спойлер, если вы все еще верите), и мы не должны верить в эту чепуху. (Кстати, Санта-Клаус берет на себя ответственность за тяжелую работу и расходы родителей.) Потребуется еще больше тяжелой работы, чтобы предоставить то, что действительно нужно нашим сотрудникам, чтобы помочь им лучше выполнять свою работу и подготовить свои навыки для будущих ролей. . Не позволяйте продавцам говорить вам, что они доставят вам подарки. Это сказка.

Пока мы этим занимаемся, прекратите предлагать «обучающие решения».

Поскольку мы не всегда проводим достаточный анализ того, чего должны достичь сотрудники в наших организациях, и что мешает им этого достичь, многие из нас прибегают к предоставлению «обучающих решений». Если мы не знаем, чего они должны делать и чего должны достичь, и мы считаем, что их участие в широком тематическом контенте должно иметь положительное значение, то мы думаем, что все, что нам нужно сделать, это предоставить и доставить контент хорошего качества. Но в этом отношении просто обеспечить «обучение» — это и нонсенс, и пустая трата времени и денег.

Единственная причина для предоставления набора общего контента — держать заинтересованных лиц подальше от нас. Чтобы избежать таких вопросов, как: «У нас есть что-нибудь по тайм-менеджменту?» Сам вопрос должен быть подсказкой: если подойдет «что угодно», то просто приготовьте самое базовое положение. Если это важно, то потребуется больше, чем «все». Но вот насколько низкими могут быть L&D, когда можно сделать что угодно.

Мы можем поднять нашу профессию, понимая, чего именно люди должны делать и достигать, и помогая им в этом. Но мы можем сделать это только с анализом требований к работе и задач. Быстрее, дешевле и эффективнее решить реальную проблему для когорты сотрудников в наших организациях, чем пытаться учесть каждую возможность с помощью общих «обучающих решений».

Перестаньте верить, что планеты должны выровняться, прежде чем вы сможете двигаться вперед.

Я не могу сказать вам, сколько раз мне говорили: я хотел бы модернизировать свою функцию обучения и развития/переключиться на ориентацию на производительность/лидировать с цифровыми решениями обучения и развития, но мне необходимо (по одной или нескольким из следующих причин) :

• Развивайте правильную культуру обучения.

• Получить поддержку от генерального директора.

• Привлекайте к работе старших руководителей.

• Пусть линейные руководители берут на себя больше ответственности.

• Иметь больше самостоятельных учащихся.

И все же никто из тех, кого я когда-либо знал, кто успешно модернизировался или развернулся, никогда не пытался сделать это первым. Ключ в том, чтобы перейти к следующему разговору или планированию с намерением реально повлиять на производительность, чтобы решить реальную проблему. Это требует другого разговора с заинтересованными сторонами — и когортами, которые должны быть развиты — и намерения определить наш успех только тогда, когда желаемая производительность будет достигнута.

Без намерения повлиять на производительность мы можем только надеяться, что как только один, некоторые или все перечисленные выше критерии будут достигнуты, мы волшебным образом превратим «посещаемые курсы» и «потребляемый контент» в неопределенное воздействие. Но это не особенно привлекательный результат и на самом деле довольно глупо.

Это мои новогодние обещания для L&D, и я верю, что, приняв их на себя, мы окажем большее влияние, укрепим наш авторитет и наше влияние и добьемся большего как профессионалы в области L&D.

И с этим счастливого и полноценного 2023 года.

Forbes Human Resources Council — это организация, куда приглашаются только руководители кадровых служб из всех отраслей. Имею ли я право?