4 способа анти-черноты проявиться в DEI
Борьба с доминирующей белой культурой, которая позволяет сохранять угнетение, потребует от нас признания … [+] множества способов, которыми мы способствуем борьбе с чернотой.
гетти
Предполагается, что пространство разнообразия, справедливости и инклюзивности (DEI) должно быть местом, где специалисты-практики, консультанты, преподаватели и другие агенты изменений объединяются вокруг общей цели искоренения неравенства, сохраняющегося в обществе. В то время как многие входят в космос с добрыми намерениями, мы все выступаем против черноты, часто даже не осознавая этого. Анти-чернокожость определяется как «убеждения, взгляды, действия, практика и поведение отдельных лиц и учреждений, которые обесценивают, сводят к минимуму и маргинализируют полное участие чернокожих». Борьба с доминирующей белой культурой, которая позволяет угнетению сохраняться, потребует от нас признания множества способов, которыми мы способствуем борьбе с чернокожими. Недостаточно разговоров о том, как те из нас, кто нанят для устранения неравенства на рабочем месте, играют важную роль в сохранении вреда. В этой статье освещаются четыре способа проявления анти-черноты в пространстве DEI.
1. Экспертиза. В последнее время участились дискуссии о том, что большинство руководителей по разнообразию (CDO) в Соединенных Штатах белые. Согласно данным Zippia.com, 81% CDO в США в 2019 году были белыми, по сравнению с 3% черных. При анализе расовой и этнической разбивки чернокожие составляют наименьший процент CDO в США. Эти различия можно частично объяснить тем фактом, что чернокожих с меньшей вероятностью считают экспертами, даже когда речь идет о такой области, как разнообразие. , равенство и инклюзивность. Различия в нашем восприятии опыта могут быть связаны с системными барьерами. Pew Research Center указывает на наличие пробелов в доступе к информации. Из-за этого существуют расовые различия в уровне образования: чернокожие и латиноамериканцы с меньшей вероятностью имеют степень бакалавра или ученую степень по сравнению с их белыми коллегами. Стремящиеся CDO, которым на бумаге не хватает «образовательной квалификации» (какими бы они ни были), чтобы рассматриваться на должность CDO, могут иметь меньше шансов быть принятыми на работу. Многие из людей, нанятых в корпорации для руководства усилиями DEI, не являются черными. Фразу «ничего о нас без нас» важно учитывать. Чернокожие профессионалы сталкиваются с одними из самых тяжелых форм маргинализации и вреда на рабочем месте. Почему же тогда их меньше всего нанимают на должности CDO, где они могли бы приложить руку к изменению структуры рабочего места? Эти разрозненные цифры можно объяснить нашими бессознательными предубеждениями в отношении чернокожих. Наше врожденное анти-черноты и поспешные суждения, которые мы выносим о кажущейся нехватке знаний, навыков и опыта, которыми обладают чернокожие, означают, что чернокожих даже не считают экспертами в собственном угнетении. В отчете McKinsey за 2023 год были рассмотрены «факторы, которые способствовали значительному, измеримому, масштабируемому и устойчивому воздействию DEI». Хотя отчет включал несколько различных точек зрения, чернокожие авторы в отчете заметно отсутствовали. Никогда не следует исключать чернокожих практикующих из обсуждения DEI. Усилия DEI будут неэффективными, если не будет направлено внимание на борьбу с расизмом и чернотой. Выясните, как «проверяются» CDO и те, кто возглавляет усилия по DEI на вашем рабочем месте, и оцените, используются ли невозможные и нереалистичные ожидания для фильтрации чернокожих кандидатов. Переосмыслите, что требуется для работы DEI, и пересмотрите то, что конкретно нужно вашей организации для решения проблем неравенства.
2. Неравенство в оплате труда. Те же проблемы с справедливой оплатой труда, которые наблюдаются на современном рабочем месте, воспроизводятся и в пространстве DEI. Черным динамикам обычно не платят столько же, сколько их коллегам. Много лет назад автор бестселлеров New York Times Лувви Аджайи обсуждала разницу в оплате труда спикеров после того, как обнаружила, что белому коллеге-мужчине была предложена оплата за выступление на конференции, на которой ей сказали, что бюджета на спикеров нет. В пространстве DEI чернокожим практикующим часто платят меньше, чем их коллегам. Многие корпорации и учреждения не желают платить чернокожим практикам DEI по желаемым ставкам. Консультант по вопросам равенства на рабочем месте Наташа Боуман поделилась недавним опытом. «Кто-то обратился ко мне по поводу проведения основного доклада. Я отправил свой прейскурант. На самом деле они вообще не хотели платить мне, они хотели, чтобы я платил за то, чтобы говорить!» От чернокожих практикующих DEI часто ожидают работы на безвозмездной основе. Креативный исполнительный директор и спикер Уолтер Т. Гир III и консультант DEI Лиза Херли подчеркнули эту тревожную тенденцию, когда компании хотят и ожидают бесплатного труда чернокожих, а также настаивают на том, что оплаты за разоблачение будет достаточно. Темнокожие практикующие DEI часто чаще испытывают никель и диминг. Размышляя об этом, стратег по акциям Тара Джей Франк поделилась: «Я провела много времени с этим потенциальным клиентом, обсуждая его проблемы и возможные пути продвижения вперед. Вместе мы прошли несколько итераций предложений. В конечном счете, они хотели больше [опыта, времени, энергии] за меньшие деньги». Речь идет не только о привлечении чернокожих практикующих для помощи в усилиях DEI; заработная плата практикующего врача должна отслеживаться и контролироваться для обеспечения справедливости.
В пространстве DEI чернокожим практикующим часто платят меньше, чем их коллегам.
гетти
3. Деприоритезация проблем черных. Кажется, что на рабочих местах растет усталость, когда дело доходит до того, что считается «черными проблемами». Поскольку после убийства Джорджа Флойда в общественных дискуссиях доминировала антиафроамериканская направленность, многие компании отказываются от ориентации на чернокожих, а некоторые утверждают, что чернокожим сотрудникам уделялось «слишком много внимания». Ни одно рабочее место не сможет исправить структуры, увековечивающие предвзятость, расизм, неравенство и угнетение, если не уделять приоритетное внимание наиболее маргинализированным сообществам. Возвращение к объективу с белым центром и поощрение практиков DEI отказаться от «черных проблем» весьма проблематично. Широко распространено мнение, что тренинги DEI неэффективны. Но многие не учитывают, как присутствие этих тренингов и образование, предлагаемое фасилитаторами, может заставить чернокожих сотрудников чувствовать себя. Недостаточно внимания уделяется тому, как вмешательства DEI влияют на наиболее угнетенных и маргинализированных сотрудников, поскольку многие корпорации прекращают финансирование DEI. Вместо того, чтобы отдавать приоритет расовому равенству и справедливости, произошел ребрендинг, и вопросы, связанные с расой, попали под эгиду корпоративной социальной ответственности. Сосредоточение внимания на проблемах, которые затрагивают чернокожих сотрудников, только во время празднования родства и наследия (например, в Месяце черной истории и 10 июня) не устранит анти-чернокожих, которые сохраняются на вашем рабочем месте. Подумайте о том, как вы расставляете приоритеты для чернокожих вне культурных праздников. Подумайте о том, какие политики, практики и программы существуют для конкретной борьбы с чернокожими, а также о дополнительных методах, которые могут быть реализованы, включая непрерывное образование, меры подотчетности и целевые программы продвижения.
4. Объединение всех небелых сотрудников. Распространенной ошибкой, которую допускают на рабочем месте, является сведение всех данных о небелых сотрудниках в одну кучу. Небелые люди, или, если быть точным, люди глобального большинства (ПОГМ), состоят из множества сообществ. При разработке вмешательств на рабочем месте требуется конкретизация для повышения эффективности вмешательств. Предположение, что опыт всех ПОГМ одинаков, стирает и обесценивает уникальные проблемы, с которыми сталкиваются разные группы, и, в частности, чернокожее сообщество. Даже внутри черного сообщества нет монолитного опыта. При внедрении программ, направленных на создание антирасистского рабочего места, в центре внимания должны находиться работники, которые больше всего страдают от вреда на рабочем месте. Хотя POGM имеют похожий и взаимосвязанный опыт, мы должны признать, что из-за уникальной истории угнетения каждое сообщество сталкивается с разными проблемами. Точная разработка мероприятий, направленных на устранение проблем неравенства, требует конкретики и максимально возможного количества нюансов. Какие тенденции на рабочем месте вы заметили у разных расовых и этнических групп? Данные пересечения обязательны. Старайтесь дезагрегировать данные и оценивать как можно больше перекрестной информации. Опять же, чернота не является монолитом, и наличие нескольких маргинальных идентичностей в дополнение к тому, что она черная, может вызвать различия в опыте. При дезагрегировании данных оцените, как множество проблем может повлиять на численность чернокожих сотрудников, включая, помимо прочего, женоненавистничество, колоризм и внутреннее угнетение. Убедитесь, что все ваши сотрудники осведомлены об этих проблемах и обеспечены инструментами, необходимыми для вмешательства в случае их возникновения.
