4 formas en que la lucha contra la negrura aparece en DEI
Abordar la cultura dominante blanca que permite que persista la opresión requerirá que reconozcamos… [+] las innumerables formas en que contribuimos a la lucha contra la negritud.
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Se supone que el espacio de diversidad, equidad e inclusión (DEI) es un lugar donde los profesionales, consultores, educadores y otros agentes de cambio se unen en torno al objetivo común de erradicar las desigualdades que persisten dentro de la sociedad. Si bien muchos ingresan al espacio con buenas intenciones, todos nos involucramos en la lucha contra la negrura, a menudo sin darnos cuenta. Anti-negritud se define como “creencias, actitudes, acciones, prácticas y comportamientos de individuos e instituciones que devalúan, minimizan y marginan la plena participación de las personas negras”. Abordar la cultura dominante blanca que permite que persista la opresión requerirá que reconozcamos las innumerables formas en que contribuimos a la lucha contra la negritud. No hay suficiente conversación sobre cómo aquellos de nosotros contratados para ayudar a eliminar las desigualdades en el lugar de trabajo son fundamentales para perpetuar el daño. Este artículo destaca cuatro formas en que la lucha contra la negritud aparece en el espacio DEI.
1. Experiencia. Últimamente, se han incrementado las discusiones sobre cómo la mayoría de los directores de diversidad (CDO) en los Estados Unidos son blancos. Según datos de Zippia.com, el 81% de los CDO en los EE. UU. en 2019 eran blancos, en comparación con solo el 3% que eran negros. Al analizar el desglose racial y étnico, los negros representan el porcentaje más bajo de CDO en los EE. UU. Estas disparidades podrían explicarse en parte por el hecho de que es menos probable que los negros sean vistos como expertos, incluso cuando se trata de un área como la diversidad. , equidad e inclusión. Las disparidades en nuestras percepciones de la experiencia pueden vincularse a barreras sistémicas. Pew Research Center indica que existen lagunas en la accesibilidad a la información. Debido a esto, existen disparidades raciales en el logro educativo, siendo menos probable que los negros y los hispanos obtengan una licenciatura o un título avanzado en comparación con sus contrapartes blancos. Los aspirantes a CDO que, en el papel, carecen de las "calificaciones educativas" (cualesquiera que sean) para ser considerados para un puesto de CDO pueden tener menos probabilidades de ser contratados. Muchas de las personas contratadas en corporaciones para liderar los esfuerzos de DEI no son negros. Es importante considerar la frase “nada sobre nosotros sin nosotros”. Los profesionales negros experimentan algunas de las formas más graves de marginación y daño en el lugar de trabajo. ¿Por qué, entonces, son los menos propensos a ser contratados para roles de CDO en los que participarían en el cambio de las estructuras del lugar de trabajo? Estas cifras dispares podrían atribuirse a nuestros prejuicios inconscientes sobre los negros. Nuestra anti-negritud inherente y los juicios instantáneos que hacemos sobre la falta percibida de conocimiento, habilidades y experiencia que tienen los negros significa que los negros ni siquiera son vistos como expertos en su propia opresión. Un informe de McKinsey de 2023 examinó "los factores que contribuyeron a un impacto significativo, cuantificable, escalable y sostenible de DEI". Si bien el informe incluía varias perspectivas diferentes, los autores negros no figuraban en el informe. Los practicantes negros nunca deben ser excluidos de la conversación de DEI. Los esfuerzos de DEI serán ineficaces si no hay un enfoque en el antirracismo y la lucha contra la negritud. Interrogue cómo los CDO y aquellos que lideran los esfuerzos de DEI de su lugar de trabajo son "examinados" y evalúe si se están utilizando expectativas imposibles y poco realistas para filtrar a los candidatos negros. Reconsidere lo que se necesita para hacer el trabajo de DEI y reconsidere lo que su organización necesita específicamente para remediar los problemas de inequidad.
2. Inequidad salarial. Los mismos problemas con la equidad salarial que se ven en el lugar de trabajo moderno se replican en el espacio DEI. Los hablantes negros en general no reciben el mismo pago que sus contrapartes. Hace años, la autora de best-sellers del New York Times, Luvvie Ajayi, habló sobre las disparidades salariales de los oradores después de descubrir que a un hombre blanco se le ofreció un pago por hablar en una conferencia que le dijo que no había presupuesto para oradores. En el espacio DEI, los practicantes negros con frecuencia están mal pagados en comparación con sus contrapartes. Muchas corporaciones e instituciones no están dispuestas a pagar a los practicantes negros de DEI las tarifas deseadas. La consultora de equidad en el lugar de trabajo Natasha Bowman compartió una experiencia reciente con esto. “Alguien se acercó a mí para realizar un discurso de apertura. Envié mi hoja de tarifas. ¡En realidad no querían pagarme en absoluto, sino que querían que pagara por hablar!”. A menudo se espera trabajo pro bono de los practicantes negros de DEI. El ejecutivo creativo y orador Walter T. Geer III y la consultora de DEI Lisa Hurley han destacado esta preocupante tendencia de las empresas que desean y esperan mano de obra negra gratuita, junto con la insistencia en que los pagos por exposición serán suficientes. Los practicantes negros de DEI a menudo tienen más probabilidades de experimentar níquel y atenuación. Al reflexionar sobre esto, la estratega de acciones Tara Jaye Frank compartió: “Pasé un tiempo considerable con este cliente potencial, hablando sobre sus desafíos y los posibles caminos a seguir. Habíamos pasado juntos por múltiples iteraciones de propuestas. En última instancia, querían más [experiencia, tiempo, energía] por menos dinero”. No se trata solo de traer practicantes negros para ayudar con los esfuerzos de DEI; El pago de los profesionales debe ser rastreado y monitoreado para garantizar la equidad.
En el espacio DEI, los practicantes negros con frecuencia están mal pagados en comparación con sus contrapartes.
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3. Dejar de priorizar los problemas de los negros. Parece que hay una fatiga creciente entre los lugares de trabajo cuando se trata de lo que se ha considerado como "problemas negros". Debido a que parece que la lucha contra la negritud dominó gran parte de la conversación pública después del asesinato de George Floyd, muchas empresas se están alejando de un enfoque centrado en los negros, y algunos afirman que ha habido "demasiado" enfoque en los empleados negros. Ningún lugar de trabajo podrá remediar las estructuras que perpetúan los prejuicios, el racismo, las desigualdades y la opresión si no se prioriza a las comunidades más marginadas. Regresar a una lente centrada en el blanco y alentar a los profesionales de DEI a desvincularse de los "problemas negros" es muy problemático. Existe una narrativa generalizada de que las capacitaciones DEI son ineficaces. Pero lo que muchos no consideran es cómo la presencia de estas capacitaciones y la educación que ofrecen los facilitadores pueden hacer sentir a los empleados negros. Hay una falta de atención puesta en cómo las intervenciones de DEI están impactando a los empleados más oprimidos y marginados, con muchas corporaciones desfinanciando a DEI. En lugar de priorizar la equidad y la justicia raciales, se ha llevado a cabo un cambio de marca, y los temas relacionados con la raza caen bajo el paraguas de la responsabilidad social corporativa. Centrarse en los problemas que afectan a los empleados negros solo durante las celebraciones de afinidad y herencia (p. ej., el Mes de la Historia Negra y el 16 de junio) no remediará la anti-negritud que persiste en su lugar de trabajo. Considere cómo está priorizando las experiencias negras fuera de las celebraciones culturales. Piense en qué políticas, prácticas y programas existen para abordar específicamente la lucha contra la negritud y los métodos adicionales que podrían implementarse, incluida la educación continua, las medidas de rendición de cuentas y los programas de avance específicos.
4. Agregar a todos los empleados no blancos. Un error común que cometen los lugares de trabajo es agrupar todos los datos de los empleados que no son blancos. Las personas no blancas, o personas de la mayoría global (POGM), si queremos ser precisos, consisten en una multitud de comunidades. Cuando se diseñan intervenciones en el lugar de trabajo, se requiere especificidad para aumentar la eficacia de las intervenciones. Asumir que las experiencias de todos los POGM son las mismas borra e invalida los desafíos únicos que enfrentan los diferentes grupos, y más específicamente la comunidad negra. Incluso dentro de la comunidad negra, no existe una experiencia monolítica. Al introducir programas destinados a crear un lugar de trabajo antirracista, se debe centrar a los empleados que experimentan el mayor daño en el lugar de trabajo. Aunque POGM tiene experiencias similares e interconectadas, debemos reconocer que debido a las historias únicas de opresión, cada comunidad enfrenta desafíos distintos. Diseñar intervenciones con precisión que apunten a corregir problemas de inequidad requiere especificidad y tantos matices como sea posible. ¿Qué tendencias en el lugar de trabajo está notando de diferentes grupos raciales y étnicos? Los datos interseccionales son imprescindibles. Sea intencional al desglosar los datos y evaluar tanta información interseccional como sea posible. Una vez más, Blackness no es un monolito y tener múltiples identidades marginadas además de ser negro puede causar variaciones en la experiencia. Al desglosar los datos, evalúe cómo una multitud de problemas pueden estar afectando a su población de empleados negros, incluidos, entre otros, misógino, colorismo y opresión internalizada. Asegúrese de que toda su población de empleados esté educada sobre estos temas y reciba las herramientas necesarias para intervenir cuando surjan.
