4 способи боротьби з чорнотою в DEI

Боротьба з домінуючою білою культурою, яка дозволяє гнобленню зберігатися, вимагатиме від нас усвідомлення … [+] безліч способів, якими ми сприяємо боротьбі з чорношкірістю.

Гетті

Простір різноманітності, справедливості та включення (DEI) має бути місцем, де практики, консультанти, освітяни та інші агенти змін об’єднуються навколо спільної мети – викорінення нерівності, яка зберігається в суспільстві. Хоча багато хто входить у простір з добрими намірами, ми всі боремося проти чорного, часто не усвідомлюючи цього. Боротьба з чорношкірими визначається як «переконання, погляди, дії, практики та поведінка окремих осіб та установ, які знецінюють, мінімізують і маргіналізують повну участь чорношкірих людей». Боротьба з домінуючою білою культурою, яка дозволяє гнобленню, вимагатиме від нас усвідомлення безлічі способів, якими ми сприяємо боротьбі з чорношкірістю. Недостатньо розмов зосереджується на тому, як ті з нас, яких найняли, щоб допомогти усунути нерівність на робочому місці, відіграють важливу роль у збереженні шкоди. Ця стаття висвітлює чотири способи, як античорнота проявляється в просторі DEI.

1. Експертиза. Останнім часом почастішали дискусії про те, що більшість керівників із питань різноманітності (CDO) у Сполучених Штатах є білими. Згідно з даними Zippia.com, у 2019 році 81% CDO у США були білими, у порівнянні з лише 3% чорними. Аналізуючи расовий та етнічний розподіл, чорні люди становлять найменший відсоток CDO у США. Ці розбіжності можна частково пояснити тим фактом, що чорні люди менш імовірно вважаються експертами, навіть коли йдеться про таку сферу, як різноманітність. , справедливості та інклюзії. Розбіжності в нашому сприйнятті досвіду можуть бути пов’язані із системними бар’єрами. Pew Research Center вказує на наявність прогалин у доступності інформації. Через це існують расові відмінності в освітньому рівні, при цьому чорні та латиноамериканці менш схильні мати ступінь бакалавра або вченого рівня порівняно з їхніми білими колегами. Початківці CDO, яким на папері не вистачає «освітньої кваліфікації» (якою б вона не була), щоб розглядатися на посаду CDO, можуть мати менші шанси бути найнятими. Багато людей, найнятих у корпорації для керівництва DEI, не є темношкірими. Важливо враховувати фразу «нічого про нас без нас». Чорношкірі професіонали стикаються з одними з найжорстокіших форм маргіналізації та шкоди на робочому місці. Чому ж тоді їх найрідше візьмуть на посади CDO, де вони могли б допомогти змінити структуру робочого місця? Ці різні цифри можна пояснити нашими несвідомими упередженнями щодо темношкірих людей. Наша притаманна античорнота й миттєві судження, які ми робимо щодо відчутної нестачі знань, навичок і досвіду, якими володіють чорні люди, означають, що чорні люди навіть не сприймаються як експерти з власного гноблення. У звіті McKinsey за 2023 рік розглядалися «фактори, які сприяли значному, кількісно визначеному, масштабованому та стійкому впливу DEI». Хоча доповідь включала кілька різних точок зору, темношкірих авторів у ній особливо не було. Чорношкірих практикуючих ніколи не слід виключати з розмови DEI. Зусилля DEI будуть неефективними, якщо не буде зосереджено увагу на боротьбі з расизмом і чорношкірістю. Допитайте, як «перевіряються» керівники відділів безпеки та керівники DEI на вашому робочому місці та оцініть, чи використовуються неможливі та нереалістичні очікування для відсіювання чорношкірих кандидатів. Переосмисліть, що потрібно для виконання роботи DEI, і перегляньте, що конкретно потрібно вашій організації для вирішення проблем несправедливості.

2. Нерівність у оплаті праці. Ті самі проблеми зі рівною оплатою праці, які спостерігаються на сучасному робочому місці, відтворюються і в DEI. Чорні динаміки загалом не платять так само, як їхні аналоги. Багато років тому автор бестселерів New York Times Лувві Аджаї обговорила різницю в оплаті доповідачів після того, як виявила, що білому чоловікові запропонували плату за виступ на конференції, який сказав їй, що немає бюджету для доповідачів. У сфері DEI темношкірим практикам часто платять менше, ніж їхнім колегам. Багато корпорацій та установ не бажають платити чорним практикам DEI за бажаними ставками. Консультант із рівності на робочому місці Наташа Боуман поділилася нещодавнім досвідом щодо цього. «Мені хтось звернувся до мене щодо проведення основної доповіді. Я надіслав свій тарифний лист. Насправді вони взагалі не хотіли мені платити, а хотіли, щоб я заплатив за виступ!» Від чорних практиків DEI часто очікують безкоштовну роботу. Креативний керівник і доповідач Уолтер Т. Гір III і консультант DEI Ліза Херлі підкреслили цю тривожну тенденцію, коли компанії хочуть і очікують безкоштовної чорної робочої сили, а також наполягають на тому, що виплат за викриття буде достатньо. Чорношкірі практики DEI частіше стикаються з нікель-і-дімінгом. Розмірковуючи про це, стратег з акцій Тара Джей Франк поділилася: «Я провела багато часу з цим потенційним клієнтом, розповідаючи про їхні проблеми та можливі шляхи розвитку. Ми разом пройшли кілька ітерацій пропозиції. Зрештою, вони хотіли більше [досвіду, часу, енергії] за менші гроші». Йдеться не лише про залучення темношкірих практиків для допомоги в зусиллях DEI; Оплата праці практикуючого лікаря повинна відслідковуватися та контролюватись, щоб забезпечити справедливість.

У сфері DEI темношкірим практикам часто платять менше, ніж їхнім колегам.

Гетті

3. Депріоритезація проблем темношкірих. Схоже, що на робочих місцях зростає втома, коли справа доходить до того, що називають «чорними проблемами». Через те, що після вбивства Джорджа Флойда в публічних дискусіях домінувала боротьба з темношкірими, багато компаній відмовляються від орієнтації на чорношкірих, а деякі стверджують, що «занадто багато» уваги приділялося чорношкірим працівникам. Жодне робоче місце не зможе виправити структури, які зберігають упередженість, расизм, нерівність і гноблення, якщо не буде приділено пріоритет найбільш маргіналізованим громадам. Повернутися до білоцентричної лінзи та заохотити практиків DEI відмовитися від «чорних проблем» є дуже проблематичним. Існує поширена розповідь про те, що тренінги DEI неефективні. Але багато хто не враховує те, як присутність цих тренінгів і освіта, запропонована фасилітаторами, може викликати почуття чорношкірих працівників. Недостатньо уваги приділяється тому, як заходи DEI впливають на найбільш пригноблених і маргіналізованих працівників, оскільки багато корпорацій припиняють фінансування DEI. Замість того, щоб віддавати пріоритет расовій рівності та справедливості, відбувся ребрендинг, коли проблеми, пов’язані з расою, підпадають під егіду корпоративної соціальної відповідальності. Зосередження уваги на проблемах, які стосуються темношкірих працівників, лише під час святкування родинних зв’язків і спадщини (наприклад, Місяць історії темношкірих і День 1 червня) не вирішить античорношкірого ставлення, яке зберігається на вашому робочому місці. Подумайте про те, як ви віддаєте перевагу темношкірим досвідом поза культурними святами. Подумайте про політику, практики та програми, спрямовані на боротьбу з темношкірими, а також про додаткові методи, які можна застосувати, включаючи продовження навчання, заходи підзвітності та цільові програми підвищення кваліфікації.

4. Об’єднання всіх небілих працівників. Поширена помилка на робочих місцях полягає в тому, що дані про небілих працівників об’єднують разом. Небілі люди, або люди глобальної більшості (POGM), якщо ми хочемо бути точними, складаються з безлічі спільнот. Коли втручання на робочому місці розробляються, конкретика потрібна для підвищення ефективності втручань. Припущення, що досвід усіх POGM однаковий, стирає та скасовує унікальні виклики, з якими стикаються різні групи, а точніше, спільнота темношкірих. Навіть у чорній спільноті немає монолітного досвіду. При запровадженні програм, спрямованих на створення антирасистського робочого середовища, слід зосередити увагу на працівниках, які зазнають найбільшої шкоди на робочому місці. Хоча POGM мають подібний і взаємопов’язаний досвід, ми повинні визнати, що через унікальну історію гноблення кожна спільнота стикається з різними проблемами. Точне планування втручань, спрямованих на усунення проблем несправедливості, вимагає конкретності та якомога більшої кількості нюансів. Які тенденції на робочому місці ви помічаєте в різних расових і етнічних групах? Перехресні дані є обов’язковими. Будьте свідомі щодо дезагрегування даних і оцінки якомога більшої кількості міжсекційної інформації. Знову ж таки, чорношкірий не є монолітом, і наявність кількох маргіналізованих ідентичностей на додаток до чорношкірості може спричинити варіації досвіду. Дезагрегуючи дані, оцініть, як численні проблеми можуть вплинути на популяцію чорношкірих працівників, включаючи, але не обмежуючись, женоненависництво, колоризм і внутрішнє гноблення. Переконайтеся, що всі ваші співробітники проінформовані щодо цих проблем і забезпечені інструментами, необхідними для втручання, коли вони виникають.