Хотите присоединиться к стартапу? Попробуйте сначала задать эти 10 вопросов
увеличить
Getty Стартапы интригуют людей. С одной стороны, это неограниченный потенциал для роста, увлекательные миссии, которые часто контрастируют с корпоративными альтернативами, и неутомимая скорость. С другой стороны, существует риск того, что стартап не дойдет до следующего раунда финансирования, жесткая конкуренция, которую привлекают некоторые из наиболее интересных миссий, а также плохой баланс между работой и личной жизнью и токсичные культуры, которые могут возникнуть. Если вы думаете о том, чтобы присоединиться к стартапу, сначала убедитесь, что вы провели исследование. Лучшие интервью часто представляют собой уравновешенные разговоры, не бойтесь задавать вопросы. В то время как ваши навыки, интересы и цели будут влиять на конкретные, вот еще 10 общих вопросов, которые стоит рассмотреть.
Каковы ваши денежные потоки и как вы думаете о краткосрочных и среднесрочных требованиях к капиталу для бизнеса?
Это вопрос, который пропускают многие кандидаты, особенно если они никогда раньше не работали со стартапами. Знание того, когда у компании могут закончиться деньги и какие у них есть варианты в этот момент, является очень ценной информацией, которая может вскоре повлиять на вашу роль в компании. Предприятия, поддерживаемые венчурным капиталом, как правило, привлекают капитал в рамках одного раунда финансирования как минимум на 12 месяцев, чаще всего на 18 месяцев и чаще на более длительный срок. Вы часто можете найти в Интернете информацию об истории сбора средств стартапом и сделать приблизительную оценку. Тем не менее, даже если вы проведете исследование на рабочем столе, этот вопрос все равно стоит задать в процессе найма. Между закрытием раундов финансирования и их описанием в технических изданиях может пройти значительный промежуток времени. Кроме того, это помогает понять, как команда думает о возможных вариантах, а не только о сроках. Если вы хотите копнуть глубже, возможно, особенно актуально для более высоких должностей, спросите их, каких вех они надеялись достичь, когда они в последний раз поднимались, и как текущая реальность сравнивается с ранее установленными ожиданиями. Вы также можете спросить об инвесторах, которые поддержали их раньше, и об их подходе к последующим инвестициям. Кью Хамирани, руководитель отдела кадров в Airbnb, предлагает дополнительно спросить, участвовал ли кто-либо из их предыдущих инвесторов в последующих раундах компании. «Это может показать сохраняющийся оптимизм и поддержку со стороны их инвесторов».
Как вы подходите к адаптации и обучению сотрудников? После этого, какие возможности для карьерного роста и карьерного роста вы видите?
Кандидатам, которые ранее занимали корпоративные должности, может показаться немыслимым присоединиться к компании и не пройти серьезное обучение. Реальность стартапов такова, что качество адаптации и поддержки, предоставляемой в начале, могут сильно различаться. В некоторых случаях может показаться, что вас бросают в глубокие воды и вы учитесь плавать. Некоторым эта реальность более удобна, чем другим, поэтому важно понимать специфический подход стартапа и его соответствие вашей личности. Как правило, при присоединении к стартапу полезно проявлять инициативу и обращаться за поддержкой по мере необходимости, а не ждать, чтобы получить ее структурированным образом. Это также помогает подготовиться к крутой кривой обучения. Положительным моментом является то, что продвижение по карьерной лестнице часто может быть ускорено по мере роста стартапа, особенно если вы присоединяетесь к работе на ранней стадии и у вас нет заранее определенных категорий старшинства или должностных инструкций. Если ответы, которые вы получаете, слишком расплывчаты, вы можете задать еще несколько уточняющих вопросов. Вайбхав Бхатла, начальник штаба Monzo, предлагает: «1. Как вы видите баланс между обучением на рабочем месте и формальным обучением? 2. Как вы думаете, у кого из команды я мог бы многому научиться и как? 3. Какова была недавняя траектория людей в такой роли?».
В какой степени моя роль будет заключаться в создании новых процессов или улучшении существующих?
Чем раньше вы присоединяетесь к стартапу, тем большую ответственность вы обычно несете за создание — или, по крайней мере, участие — процессов с нуля. Ваша роль по своей сути будет выходить за рамки простого исполнения. Если вы привыкли к более структурированным ролям и рабочей среде, это может стать неожиданностью. Хотя это и сложно, частью красоты стартапов является исследование и итерация, которые вы можете ожидать. Вместо того, чтобы работать с устаревшими процессами и в рамках существующей структуры, вы часто можете получить возможность совместного создания всего этого. Этот вопрос также может показать, сколько свободы вы будете иметь в принятии решений о том, как лучше всего достичь поставленных целей.
Каков процесс принятия внутренних решений и каков ожидаемый уровень моего участия или вклада?
Это может значительно различаться между стартапами, в зависимости от их культуры, стадии, на которой они находятся, а также отраслей и нормативно-правовой базы, в которой они работают. В идеале вы хотели бы, чтобы это не слишком отличалось от вашего предпочтительного подхода. «Я из тех, кто находит полезным решать проблемы в быстром темпе. Я не люблю преодолевать бюрократические препоны, чтобы что-то сделать. Для меня это — необходимость пересмотра каждого решения — вот как я рассматриваю неэффективность в небольшом стартапе, где темп решает все. Так что на данный момент это может быть просто неподходящая среда для того, чтобы я чувствовала себя полноценной», — добавляет Софи Тин, консультант по стартапам и коуч. Кью Хамирани любит задавать вопрос: «Расскажите мне о случае, когда вы не согласились со стратегией членов вашей команды, и как вы это сделали». В ответ он ищет готовность рассмотреть разные точки зрения и восприимчивость к опробованию идеи, даже с пониманием того, что она может быть не идеальной с первой попытки.
Какова ожидаемая компенсация за эту роль и есть ли место для переговоров по компонентам пакета?
В дополнение к базовой заработной плате и бонусам стартапы могут предлагать акции как способ привлечения и мотивации сотрудников. Поскольку стартапы часто ограничены в ресурсах на ранних стадиях, они могут быть не в состоянии конкурировать с устоявшимися компаниями по базовой заработной плате. Чтобы компенсировать это, они часто создают пул опционов, резерв капитала, предназначенный для опционов сотрудников. Это позволяет им предлагать опционы на акции, которые дают сотрудникам возможность приобрести акции в будущем, часто по привлекательной цене. Присоединяясь к стартапу, у вас может быть возможность договориться о балансе заработной платы и опционов на акции. Убедитесь, что вы понимаете, как работают опционы, в том числе графики наделения правами, цены исполнения и колл-опционы, чтобы принять обоснованное решение при сравнении привлекательности различных предложений. Важно рассматривать себя не только как работника, но и как инвестора; рассмотреть момент, когда вы присоединитесь к этому стартапу, потенциальный потенциал роста и компромисс между риском и вознаграждением. Помимо вариантов заработной платы и акций, рассмотрите другие преимущества или их отсутствие, поскольку они, как правило, сильно отличаются от более традиционных компаний.
Какова полярная звезда стартапа и в чем вы видите самые большие потенциальные угрозы для его роста?
Прежде чем присоединиться к стартапу, постарайтесь понять, как ваша роль влияет на общую картину. Как ваши усилия могут повлиять на ключевые показатели и как вы можете помочь снизить некоторые из будущих рисков. Фредди Бирли, тренер по менталитету и эффективности, предлагает также задать вопрос: «Каков окончательный показатель успеха для этой компании?». Выход за рамки краткосрочных и среднесрочных целей может дать кандидатам представление о том, что в конечном итоге движет командой. Это достижение статуса единорога, влияние на определенное количество жизней, решение проблемы, изменение культуры, достижение финансового результата или что-то еще? Чтобы еще больше показать, насколько вдумчива и информирована команда основателей, вы можете спросить о других компаниях, которые пытались решить аналогичные проблемы или предложить аналогичные решения. Почему эти компании не добились успеха и как они собираются по-другому подойти к делу?
Каковы ценности компании, и не могли бы вы поделиться несколькими примерами того, как вы реализуете эти ценности на практике?
Многие кандидаты спрашивают о корпоративной культуре, но часто получают общие ответы, которые на самом деле не отражают повседневную реальность. Вот почему полезно задавать более конкретные вопросы о том, как эта культура проявляется на практике. Мерита Рамадани, вице-президент по персоналу Payhawk, предлагает задать вопрос: «Что касается ценностей, какой процесс был предпринят для их разработки и изменились ли они за эти годы?». «Вопрос, который я хотел бы задать интервьюеру, заключается в том, как они укрепляют доверие в своих командах. Если ответ указывает на микроменеджмент, то я точно знаю, что это не та среда, в которой я могу добиться успеха», — делится Тин. Последующий вопрос может быть таким: как вы поддерживаете связь или строите рабочие отношения с теми, кто не работает в вашей команде? «Это отличный вопрос, который поможет кандидатам лучше понять человеческие и социальные аспекты этой компании. Навигация по распределенным командам становится все более и более сложной задачей, поэтому любые усилия, которые компания прилагает, чтобы сохранить это в качестве главного приоритета, показывают, что компания ориентирована на людей». Бирли рекомендует спросить: «Каковы некоторые качества и поведение члена команды рок-звезды?». Это может помочь сфокусировать внимание интервьюера и дать интервьюируемому более конкретное представление о поведении, которое количественно определяет успех внутри компании. Чтобы выяснить, как люди могут вести себя под давлением, Кью Хамирани предлагает задать вопрос: «Как команда работает вместе для решения критических проблем? Скажем, мы вот-вот потеряем крупного клиента, что нам делать и как нам организоваться? Верим мы в это или нет, но многие токсичные среды возникают из-за неуправляемого стресса». Сделав еще один шаг вперед, вы можете спросить, что они будут делать, если продукт, который они продают сегодня, не сможет соответствовать требованиям рынка, как ожидалось, или больше не будет соответствовать требованиям из-за изменений рыночных условий. Это вопрос, который Кью Хамирани предлагает как способ оценить гибкость и смирение, чтобы адаптироваться и развернуться.
Почему вы начали бизнес или присоединились к нему, и что до сих пор заставляет вас волноваться каждый день?
Понимание того, что мотивирует команду — техническая задача, стоящая задача в целом, потенциал воздействия, право собственности или прибыль, — может помочь вам лучше понять компанию и ее траекторию. Разговаривая с членами команды, Рамадани призывает кандидатов спрашивать: почему вы присоединились к этой компании, а не к какой-либо другой компании, с которой вы проходили собеседование? Оправдал ли ваш опыт эти ожидания? Какие были самые большие сюрпризы? В разговоре с основателями также интересно спросить об истории происхождения: как компания начала свою деятельность и как основатель связан с проблемой/возможностью? Ответ может помочь пролить свет на первоначальную ДНК стартапа. Затем любит спрашивать, удовлетворены ли существующие сотрудники выполнением своей работы и почему это так. «Это прямо эмоциональный вопрос, чтобы попросить вашего интервьюера по-настоящему понять взлеты и падения их работы и, косвенно, среду, в которой вы собираетесь работать. Подобный вопрос устанавливает связь с нынешним сотрудником таким образом, что вы понимаете, почему они все еще работают здесь. Корреляция между стажем работы человека и реакцией на этот вопрос поможет этому кандидату предсказать, что нужно, чтобы преуспеть в этой компании».
Что дает этот стартап? Если это удастся, как будет выглядеть мир?
«Я бы посоветовал кандидатам понять миссию и цель продукта и компании, чтобы убедиться, что они соответствуют их собственным принципам. Работа в организации, которая продает продукты, не соответствующие вашим ценностям или принципам, может привести к длительному разочарованию и отсутствию вовлеченности, общей мотивации и счастья», — подчеркивает Кью Хамирани.
Спросите себя: если этот стартап потерпит неудачу, смогу ли я снова работать с этой командой?
В мире стартапов работа с умными людьми редко бывает пустой тратой времени. Если вы видите, что снова работаете с людьми, к которым вы бы присоединились, это способ существенно снизить риск вашего решения.
