Хочете приєднатися до стартапу? Першу поставте ці 10 запитань
збільшувати
getty Стартапи інтригують людей. З одного боку, є невичерпаний потенціал для зростання, захоплюючі місії, які часто контрастують з корпоративними альтернативами, і швидкість, яка ніколи не нудьгує. З іншого боку, є ризик того, що стартап не потрапить до наступного раунду фінансування, жорстка конкуренція, яку викликають деякі з більш захоплюючих місій, а також поганий баланс між роботою та особистим життям і токсичні культури, які можуть виникнути. Якщо ви плануєте приєднатися до стартапу, спершу проведіть дослідження. Найкращі інтерв’ю – це часто виважені розмови, не бійтеся задавати свої запитання. Хоча ваші навички, інтереси та цілі залежатимуть від конкретних, ось 10 більш загальних питань, які варто розглянути.
Який у вас фінансовий шлях і як ви думаєте про коротко- та середньострокові потреби в капіталі для бізнесу?
Це питання, яке багато кандидатів пропускають, особливо якщо вони ніколи раніше не працювали зі стартапами. Знання того, коли компанія очікує, що закінчаться гроші, і які її варіанти на цей момент є дуже цінною інформацією, яка може вплинути на вашу роль у компанії незабаром. Венчурні підприємства, як правило, залучають капітал у рамках одного раунду фінансування протягом принаймні 12 місяців, досить часто 18 місяців і все частіше довше. Часто в Інтернеті можна знайти інформацію про історію збору коштів стартапу та скласти приблизну оцінку. Однак, навіть якщо ви проводите своє настільне дослідження, це питання все одно варто задати під час процесу найму. Може бути значний проміжок часу між завершенням раундів фінансування та моментом, коли про них опублікують технічні публікації. Крім того, це допомагає зрозуміти, як команда думає про варіанти, які вони мають попереду, а не лише про чистий графік. Якщо ви хочете копнути глибше, можливо, особливо актуально для більш високих посад, запитайте їх, яких віх вони сподівалися досягти, коли востаннє підвищувалися, і як поточна реальність порівнюється з тими попередніми очікуваннями. Ви також можете запитати про інвесторів, які підтримували їх раніше, і про їхній підхід до подальших інвестицій. К’ю Хамірані, керівник персоналу Airbnb, пропонує додатково запитати, чи хтось із їхніх попередніх інвесторів уже брав участь у наступних раундах компанії. «Це може свідчити про постійний оптимізм і підтримку з боку їхніх інвесторів».
Як ви підходите до адаптації та навчання співробітників? Після цього, які ви бачите можливості для кар’єрного розвитку та прогресу?
Для кандидатів, які раніше займали корпоративні посади, може здатися неймовірним приєднатися до компанії без ретельного навчання. Реальність стартапів полягає в тому, що якість адаптації та підтримки, які надаються на початку, можуть дуже відрізнятися. У деяких випадках може здатися, що вас кидають у глибоку воду й навчаєтесь плавати. Деяким людям ця реальність сприймається зручніше, ніж іншим, тому важливо розуміти специфічний підхід стартапу та його відповідність вашій особистості. Як загальне мислення для приєднання до стартапу, це допомагає бути проактивним і просити підтримки, коли це необхідно, а не чекати, щоб отримати її структуровано. Це також допомагає підготуватися до крутої кривої навчання. Позитивним моментом є те, що кар’єрне зростання часто можна прискорити відповідно до зростання стартапу, особливо якщо ви приєднаєтеся рано і немає попередньо визначених діапазонів стажу чи посадових інструкцій. Якщо відповіді, які ви отримуєте, надто розпливчасті, ви можете поставити кілька додаткових запитань. Вайбхав Бхатла, керівник штабу Monzo, пропонує: «1. Як ви бачите баланс між безпосереднім навчанням і формальним навчанням? 2. Як ви думаєте, у кого в команді я міг би навчитися найбільше і як? 3. Якою була нещодавня траєкторія людей у такій ролі?».
Якою мірою моя роль включатиме створення нових процесів або вдосконалення існуючих?
Чим раніше ви приєднаєтеся до стартапу, тим більше ви, як правило, відповідальні за створення – або, принаймні, внесок у процеси з нуля. Ваша роль за своєю суттю виходить за рамки чистого виконання. Якщо ви звикли до більш структурованих ролей і робочого середовища, це може стати несподіванкою. Незважаючи на складність, частина краси стартапів полягає в дослідженні та ітерації, які ви можете очікувати. Замість того, щоб працювати із застарілими процесами та в рамках існуючої структури, ви часто можете отримати можливість спільно створювати все це. Це запитання також може виявити, скільки свободи ви матимете, вирішуючи, як найкраще досягти поставлених цілей.
Який процес прийняття внутрішніх рішень і який очікуваний рівень моєї участі чи внеску?
Це може суттєво відрізнятися між стартапами залежно від їхньої культури, стадії, на якій вони знаходяться, галузей і регуляторного середовища, у якому вони працюють. В ідеалі ви б хотіли, щоб це не надто відрізнялося від підходу, якому ви віддаєте перевагу. «Я з тих, хто вважає за винагороду швидке вирішення проблем. Я не люблю проходити через бюрократичні перешкоди, щоб щось зробити. Для мене це – необхідність перегляду кожного рішення – це те, як я бачу неефективність у маленькому стартапі, де темп є головним. Тож з цього приводу це може бути просто невідповідне середовище для того, щоб я відчувала себе заповненою», — розповідає Софі Теен, радник із стартапів і тренер. Запитання, яке Q Hamirani любить задавати: «Розкажіть мені про випадок, коли ви не погоджувалися зі стратегією членів вашої команди, і як ви це зробили». У відповіді він шукає бажання розглянути різноманітні точки зору та сприйнятливість до спроби ідеї, навіть з розумінням того, що вона може бути не ідеальною з першої спроби.
Яка очікувана винагорода за цю роль і чи є місце для переговорів щодо компонентів пакету?
Окрім базової зарплати та бонусів, стартапи можуть запропонувати власний капітал як спосіб залучити та мотивувати працівників. Оскільки стартапи часто мають обмежені ресурси на ранніх стадіях, вони можуть бути не в змозі конкурувати з відомими компаніями за базовою зарплатою. Щоб компенсувати це, вони часто створюють пул опціонів, резерв власного капіталу, відведений для опціонів співробітників. Це дозволяє їм пропонувати опціони на акції, які дають працівникам можливість придбати акції в майбутньому, часто за привабливою ціною. Приєднуючись до стартапу, у вас може бути можливість домовитися про співвідношення зарплати та власного капіталу. Переконайтеся, що ви розумієте, як працюють опціони, зокрема графіки набуття права, ціни страйків і опціони кол, щоб прийняти обґрунтоване рішення під час порівняння привабливості різних пропозицій. Важливо сприймати себе не лише як працівника, а й як інвестора; щоб розглянути момент, коли ви приєднаєтесь до цього стартапу, потенційні переваги та компроміс між ризиком і винагородою. Окрім зарплати та власного капіталу, розгляньте інші переваги або їх відсутність, оскільки вони, як правило, суттєво відрізняються від більш традиційних компаній.
Що таке метрика північної зірки стартапу та що, на вашу думку, є найбільшою потенційною загрозою для його розвитку?
Перш ніж приєднатися до стартапу, постарайтеся зрозуміти, як ваша роль сприяє загальній картині. Як ваші зусилля можуть вплинути на ключові показники та як ви можете допомогти зменшити деякі майбутні ризики. Фредді Бірлі, коуч із мислення та продуктивності, пропонує також запитати: «Що є основним показником успіху для цієї компанії?». Вихід за рамки коротко- та середньострокових цілей може дати кандидатам уявлення про те, що зрештою рухає командою. Це досягнення статусу єдинорога, вплив на певну кількість життів, вирішення проблеми, зміна культури, досягнення фінансового результату чи щось зовсім інше? Щоб дізнатися, наскільки продуманою та поінформованою є команда засновників, ви можете запитати про інші компанії, які намагалися вирішити подібні проблеми, або запропонувати подібні рішення. Чому ці компанії не досягли успіху і як вони збираються підійти до справи по-іншому?
Які цінності компанії та чи могли б ви поділитися кількома прикладами того, як ви живете цими цінностями на практиці?
Багато кандидатів запитують про культуру компанії, але вони часто отримують загальні відповіді, які насправді не малюють картини повсякденної реальності. Ось чому допомагає поставити більш конкретні питання про те, як ця культура виявляється на практиці. Меріта Рамадані, віце-президент Payhawk, пропонує запитати: «Коли справа доходить до цінностей, який процес був використаний для їх створення та чи змінилися вони з роками?». «Питання, яке я б поставив інтерв’юеру, полягає в тому, як вони будують довіру до своїх команд. Якщо відповідь вказує на мікроменеджмент, то я точно знаю, що це не те середовище для мене, щоб бути успішним», – ділиться Теен. Додаткове запитання може бути таким: як ви підтримуєте зв’язок або будуєте робочі стосунки з тими, хто не працює у вашій команді? «Це чудове запитання, яке допоможе кандидатам набагато краще зрозуміти людські та соціальні елементи цієї компанії. Навігація розподіленими командами стає дедалі складнішою, тому будь-які зусилля, які компанія докладає, щоб зберегти це як головний пріоритет, свідчать про те, що компанія орієнтована на людей». Берлі рекомендує запитати: «Які якості та поведінка члена команди рок-зірки?» Це може допомогти зосередити інтерв’юера, одночасно даючи йому більш конкретне уявлення про поведінку, яка кількісно визначає успіх у компанії. Щоб з’ясувати, як люди можуть поводитися під тиском, К. Хамірані пропонує запитати: «Як команда працює разом, щоб вирішити критичні проблеми?» Скажімо, ми скоро втратимо великого клієнта, що нам робити і як ми організовуємо себе? Віримо ми в це чи ні, багато токсичних середовищ виникають через стрес, який неможливо контролювати». Ідучи далі, ви можете запитати, що б вони робили, якби продукт, який вони продають сьогодні, не міг задовольнити ринок, як очікувалося, або більше не був потрібним через зміни ринкових умов. Це питання, яке Q Hamirani пропонує як спосіб оцінити спритність і скромність для адаптації та повороту.
Чому ви розпочали чи приєдналися до бізнесу та що досі викликає у вас захоплення щодня?
Розуміння того, що мотивує команду – технічний виклик, загальна гідна проблема, потенціал впливу, право власності чи віддача – може допомогти вам краще зрозуміти компанію та її траєкторію. Розмовляючи з членами команди, Рамадані заохочує кандидатів запитувати: чому ви приєдналися саме до цієї компанії, а не до будь-якої іншої компанії, у якій проходили співбесіду? Чи виправдав ваш досвід ці очікування? Які були найбільші сюрпризи? Під час розмови із засновниками також цікаво запитати про історію походження: як почалася компанія та який зв’язок засновника з проблемою/можливістю? Відповідь може допомогти пролити світло на початкову ДНК стартапа. Тоен любить запитувати, чи задоволені наявні працівники своєю роботою і чому це так. «Це прямо емоційне запитання, яке потрібно поставити своєму інтерв’юеру, щоб по-справжньому отримати уявлення про злети та падіння його роботи та, опосередковано, про середовище, у якому ви збираєтеся працювати. Подібне запитання встановлює зв’язок із поточним працівником таким чином, що ви розумієте, чому вони все ще тут працюють. Співвідношення між перебуванням людини на посаді та реакцією на це запитання допоможе цьому кандидату передбачити, що йому потрібно, щоб процвітати в цій компанії».
Що дозволяє цей стартап? Якщо це вдасться, як би виглядав світ?
«Я б закликав кандидатів зрозуміти місію та мету продукту та компанії, щоб переконатися, що вони відповідають їхнім власним принципам. Робота в організації, яка продає продукти, які не відповідають вашим цінностям чи принципам, може призвести до довгострокового розчарування та відсутності залученості, загальної мотивації та щастя», – підкреслює К. Хамірані.
Запитайте себе: якщо цей стартап зазнає невдачі, чи бачу я знову роботу з цією командою?
У світі стартапів робота з розумними людьми та для них рідко виявляється даремно витраченим часом. Якщо ви бачите, що знову працюєте з людьми, до яких хотіли б приєднатися, це, по суті, спосіб знизити ризик вашого рішення.
