3 cosas que todo ejecutivo debe hacer al negociar una compensación

Sharon Olson es la fundadora de Olson Wealth Group, una family office multifamiliar y una firma independiente de gestión patrimonial centrada en la planificación heredada.

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Para los ejecutivos de C-suite, contemplar una oferta de trabajo (o una promoción dentro de una empresa existente) es algo más que sopesar el salario y el título. Innumerables factores pueden influir en la compensación ejecutiva: opciones sobre acciones, unidades de acciones restringidas, planes de incentivos a largo plazo, cronogramas de adjudicación, beneficios de seguros, convenios restringidos y liberaciones. La lista continua.

Si bien la mayoría de los ejecutivos están legítimamente entusiasmados con la oportunidad que puede presentar un nuevo rol, muchos tienden a ver tales oportunidades a través de "anteojos color de rosa". En otras palabras, es fundamental no permitir que una sensación de euforia por un nuevo trabajo nuble su juicio y haga que pase por alto los detalles de lo que se le ofrece en términos de compensación (y lo que podría estar dejando "sobre la mesa"). .

Apóyate en tu equipo de asesores.

No hace falta decir que la compensación ejecutiva puede ser algo complicado. El primer paso para tomar una decisión es apoyarse en su equipo de asesores para ayudarlo a eliminar la emoción del proceso y sopesar cuidadosamente los pros y los contras de un paquete de compensación.

Por lo general, eso comienza con su asesor patrimonial, que debería poder crear y dirigir un equipo más amplio de abogados y contadores públicos, entre otros asesores. El papel de su asesor patrimonial es garantizar que todo el equipo esté alineado y trabaje en colaboración con sus mejores intereses al frente y al centro. Al adoptar un enfoque de equipo, todas las contingencias y peligros potenciales pueden explorarse completamente en su nombre.

Realice una comparación lado a lado de los paquetes de compensación.

Con su equipo asesor en el lugar, desarrolle una comparación lado a lado de su compensación actual frente a lo que se ofrece. Obtener granular. Cualquier paquete de compensación ejecutiva generalmente implica un grado de toma y daca, y ayuda a tener una visión clara de lo que está ganando y lo que está dejando ir. Específicamente, explore lo siguiente:

Salario base. Opciones de alamcenaje. Con los mercados a la baja, muchas opciones sobre acciones valen considerablemente menos. Si se va cuando esas opciones están deprimidas, es probable que no pueda continuar con su adquisición de derechos y puede verse obligado a ejercer esas opciones, lo que podría significar no obtener ninguna ganancia sobre esas opciones. Si ese es el caso, pregúntese: "¿Es este el momento de hacer un cambio o debo esperar hasta que los mercados se recuperen?" plan 401(k). Bonificación/plan de incentivos anual. Plan de incentivos a largo plazo. Estos planes pueden tener convenios restrictivos propios, lo cual es algo que debe discutir con su abogado. Plan de compensación diferida para ejecutivos. Esto podría incluir un plan 457(b). Planes de restauración de empleados clave. Beneficios para empleados. Estos incluyen beneficios tales como médicos, dentales, de la vista, discapacidad a corto plazo y discapacidad a largo plazo, así como licencia por paternidad, etc. Unidades de acciones restringidas. Horarios de adquisición de derechos. Si planea estar en su nuevo cargo solo unos pocos años, es probable que no desee aceptar un cronograma de adjudicación de seis años. Asegúrese de que cualquier cronograma de adjudicación se alinee con su expectativa de tiempo en el puesto.

Además, eche un vistazo de cerca a las implicaciones fiscales de un paquete de compensación nuevo versus uno existente. Si al asumir un nuevo rol se ve obligado a ejercer opciones sobre acciones, ese pago puede tener consecuencias fiscales significativas. Comprenda cuáles son esas consecuencias para que pueda planificar y prepararse adecuadamente.

Ir a través de escenarios de 'qué pasaría si'.

Tan prometedor como puede parecer una nueva posición de liderazgo, las cosas no siempre resultan como esperamos. Analice algunos escenarios hipotéticos con sus asesores. ¿Qué pasa si tus expectativas no se cumplen? ¿Qué tienes garantizado? ¿Qué tipo de indemnización recibirá? Sea realista, especialmente si se está lanzando a una nueva industria o pasando de una lista Fortune 500 a una startup, por ejemplo. ¿Es ese un riesgo que quieres correr en este momento de tu carrera? Se honesto contigo mismo.

Además, comprenda la situación del CEO y otras personas de alto nivel que hacen la oferta. ¿Las personas que lo reclutan o lo incorporan a su rol están seguros en sus roles? ¿Qué sucede si el CEO y/u otro personal clave cambia después de que usted asumió su cargo? Considere esto cuidadosamente cuando negocie la compensación y lo que se le garantiza.

Finalmente, ya sea en sus términos o no, defina cómo se ve su eventual salida. ¿Cuando es eso? ¿Cuál será el desencadenante probable? ¿Existe un acuerdo de no competencia u otros convenios restrictivos con los que te verás obligado a luchar en ese momento? ¿Hay un permiso de jardín requerido? ¿Puede vivir con esas restricciones si espera otro “capítulo” en su carrera ejecutiva?

En última instancia, la decisión de asumir un nuevo rol de liderazgo ejecutivo se reduce a tener la confianza de que está recibiendo todo lo que merece. Trabajar con un equipo de asesores calificados para tomar esa decisión puede ayudarlo a dormir mejor por la noche sabiendo que consideró todas las posibilidades de manera cuidadosa y deliberada.

Valores y servicios de asesoramiento ofrecidos a través de LPL Financial, un asesor de inversiones registrado. Miembro FINRA/SIPC. Esta información no pretende sustituir el asesoramiento legal o fiscal individualizado específico. Le sugerimos que discuta su situación específica con un asesor fiscal o legal calificado. Las opiniones expresadas en este material son solo para información general y no pretenden proporcionar consejos o recomendaciones específicas para ningún individuo.

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