El caso del patrocinio: cómo la promoción externa puede ser su superpoder

Antoine Andrews es el director de diversidad e impacto social de Momentive, el creador de SurveyMonkey.

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No sorprende que tener una red sólida ofrezca una ventaja para el avance profesional. Las investigaciones muestran que los candidatos referidos tienen una tasa de conversión más alta y es más probable que permanezcan en una empresa. Por lo tanto, conocer a las personas adecuadas para poner un pie en la puerta suele ser tan importante como un currículum pulido.

Pero, ¿dónde deja esto a las personas subrepresentadas en el lugar de trabajo que no asistieron a las mismas universidades prestigiosas, se unieron a las fraternidades adecuadas o crecieron en vecindarios acomodados con redes integradas?

Para ser claros, muchas empresas tienen interés en promover DEI. Un informe de SurveyMonkey mostró que, desde el verano de 2020, ha habido un interés sostenido en hacer preguntas sobre cómo mejorar DEI. Una forma común en que las empresas intentan nivelar el campo de juego es alentar la tutoría de nuevos empleados y gerentes primerizos por parte de líderes más establecidos. Sin embargo, la tutoría por sí sola no es suficiente para que las empresas logren equidad.

Lo que les falta a los programas de tutoría es la promoción.

Las empresas se esfuerzan constantemente por crear entornos en los que los empleados de todos los orígenes se sientan cómodos y capacitados para prosperar. A pesar de estas buenas intenciones, los grupos marginados de hoy todavía enfrentan prejuicios, acceso restringido al crecimiento profesional e innumerables otras barreras en el lugar de trabajo. Los programas de tutoría a menudo se recomiendan como una forma de abordar la inequidad, pero las fuerzas laborales verdaderamente equitativas ofrecen algo adicional: patrocinio profesional.

La investigación de LinkedIn mostró que un increíble 70% de las personas con nuevos trabajos fueron contratadas en una empresa donde ya tenían una conexión. En el mundo de los negocios, tener un defensor es muy útil. A menudo importa incluso más que el nivel de talento. Por lo tanto, tener un patrocinador puede marcar una gran diferencia en el crecimiento y desarrollo profesional de una persona. Para los grupos marginados, esto puede ser la diferencia entre el éxito y el fracaso.

Tanto en los programas de tutoría como en los de patrocinio, un profesional con más experiencia toma a alguien más temprano en su carrera bajo su protección. Pero mientras los mentores se enfocan en el consejo y la guía, en una relación de patrocinio, la persona más experimentada también extiende el capital social u otra influencia para ayudar al ahijado a crecer. Piense en el patrocinio como un compromiso formal y activo para ayudar a un ahijado a lograr objetivos específicos.

La defensa externa puede ser verdaderamente una superpotencia.

Los buenos patrocinadores actúan como gerentes de marca para las personas que patrocinan: los respaldan públicamente, alaban sus logros y simplemente atraen la atención de las personas hacia ellos. El diferenciador real en un patrocinio es la promoción externa. Aquí es donde un patrocinador defiende a su ahijado ante el público que puede marcar la diferencia en su carrera. Al ampliar la visibilidad, una relación exitosa entre patrocinador y ahijado utiliza el poder de la conexión para llevar a los profesionales en etapa inicial a los círculos y oportunidades correctos.

Debido a que las personas de grupos marginados son mucho más propensas a enfrentar prejuicios e ideas preconcebidas, necesitan líderes que los apoyen. Después de todo, las diferencias en los antecedentes se amplifican exponencialmente cuando se intenta comparar las experiencias de los profesionales marginados con las de las personas del grupo mayoritario. Las tácticas de crecimiento profesional que funcionaron para un hombre blanco bien conectado podrían no funcionar para una mujer joven de color, incluso si tiene la misma o más experiencia, educación o talento.

Fomentar una responsabilidad profunda de los ejecutivos es clave.

Si bien el patrocinio realmente tiene que provenir del patrocinador, también requiere que las empresas, las organizaciones y los miembros de la comunidad empresarial fomenten una cultura que fomente el patrocinio.

Toni Morrison habló una vez sobre el empoderamiento y señaló que los empoderados están obligados a ayudar a los que no lo están. Los líderes brillantes son aquellos que encuentran formas de utilizar sus éxitos para empoderar e impulsar el cambio en la vida de los demás. Nadie, y me refiero a nadie, que haya tenido éxito profesionalmente llegó a donde está sin ayuda. Pero es algo fácil de pasar por alto cuando ya estás en la cima. El impacto organizacional sistémico se logra a través de la aceptación a nivel ejecutivo y la minimización de los escenarios de aceptación. Al establecer el patrocinio como una expectativa de liderazgo básica en la parte superior de la jerarquía de la empresa, existe una mayor posibilidad de un verdadero cambio cultural.

Incruste una cultura de patrocinio en el ADN de una empresa.

Centrarse en desarrollar una cultura que fomente y promueva el patrocinio es una de las mejores formas de crear una comunidad que fomente la inclusión y la diversidad. El patrocinio debe formar parte de las rutinas normales de su lugar de trabajo. Capacite a los gerentes sobre sus interacciones con sus equipos para que sea más probable que creen seguridad psicológica y tomen decisiones equitativas con respecto a los procesos que controlan, incluidos el pago, la medición del desempeño, las oportunidades de desarrollo profesional y las asignaciones de trabajo.

Las experiencias de aprendizaje de diversidad también son clave para desarrollar una cultura de patrocinio. Son más efectivos cuando parte de un enfoque estratégico de toda la empresa, que incluye tanto la concienciación como el desarrollo de habilidades, se lleva a cabo a lo largo del tiempo.

El patrocinio puede tener un impacto en este momento porque nunca ha sido tan urgente abordar los problemas relacionados con la diversidad y la inclusión. Debe estar integrado en su estructura organizativa y ser parte del ADN de su empresa con un plan para crear, mantener y proteger el capital. Si bien el patrocinio por sí solo no es suficiente para abordar los desafíos profundamente arraigados que enfrentan los grupos marginados a diario, animo encarecidamente a los líderes a que se comprometan personalmente a ser patrocinadores y poner algo de pellejo en el juego. Este puede ser un paso importante para alcanzar el lugar de trabajo equitativo que queremos ver.

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