Аргументи для спонсорства: як зовнішня адвокація може стати вашою суперсилою

Антуан Ендрюс є головним спеціалістом із різноманітності та соціального впливу в Momentive, розробнику SurveyMonkey.

Гетті

Не дивно, що наявність сильної мережі дає перевагу для кар’єрного зростання. Дослідження показують, що запрошені кандидати мають вищий коефіцієнт конверсії, і вони з більшою ймовірністю залишаться в компанії. Отже, знати правильних людей, які можуть отримати доступ до дверей, часто так само важливо, як і відшліфоване резюме.

Але де це залишить малопредставлених людей на робочому місці, які не навчалися в тих самих престижних університетах, не приєдналися до відповідних братств або виросли в заможних районах із вбудованими мережами?

Щоб було зрозуміло, багато компаній дійсно зацікавлені в просуванні DEI. Звіт SurveyMonkey показав, що з літа 2020 року існує постійний інтерес ставити запитання про вдосконалення DEI. Звичайний спосіб для компаній намагатися вирівняти умови гри – заохочувати до наставництва нових співробітників і нових керівників з боку більш визнаних лідерів. Однак одного наставництва недостатньо для того, щоб компанії досягли справедливості.

Чого не вистачає програмам менторства, так це адвокації.

Компанії постійно прагнуть створити середовище, де працівники будь-якого походження почуватимуться комфортно та матимуть можливість процвітати. Незважаючи на ці добрі наміри, маргіналізовані групи сьогодні все ще стикаються з упередженнями, обмеженим доступом до кар’єрного зростання та незліченною кількістю інших перешкод на робочому місці. Програми наставництва часто рекомендують як спосіб подолання несправедливості, але справді справедливі робочі сили пропонують щось додаткове: професійне спонсорство.

Дослідження LinkedIn показали, що неймовірні 70% людей, які отримали нову роботу, були прийняті на роботу в компанію, де вони вже мали зв’язок. У діловому світі наявність адвоката має велике значення. Часто це має значення навіть більше, ніж рівень таланту. Отже, наявність спонсора може мати величезне значення для кар’єрного зростання та розвитку. Для маргіналізованих груп це може бути різницею між успіхом і невдачею.

І в програмах наставництва, і в програмах спонсорства більш досвідчений професіонал бере під свою опіку когось на початку своєї кар’єри. Але в той час як наставники зосереджуються на порадах і вказівках, у спонсорських відносинах досвідченіша особа також розширює соціальний капітал або інший вплив, щоб допомогти спонсору розвиватися. Подумайте про спонсорство як про офіційне активне зобов’язання допомогти спонсору досягти конкретних цілей.

Зовнішня адвокація справді може бути суперсилою.

Хороші спонсори діють як бренд-менеджери для людей, яких вони спонсорують, публічно підтримуючи їх, вихваляючи їхні досягнення та просто звертаючи увагу людей на свій бік. Справжньою відмінністю спонсорства є зовнішня адвокація. Саме тут спонсор захищає свого спонсора перед аудиторією, яка може змінити їхню кар’єру. Розширюючи видимість, успішні стосунки між спонсором і спонсором використовують силу зв’язку, щоб залучити професіоналів раннього етапу в потрібні кола та можливості.

Оскільки люди з маргіналізованих груп набагато частіше стикаються з упередженнями та упередженнями, їм потрібні лідери, які б били за них. Зрештою, відмінності в минулому експоненціально посилюються, коли ви намагаєтеся порівняти досвід маргіналізованих професіоналів із досвідом людей з більшості. Тактика кар’єрного зростання, яка спрацювала для білого чоловіка з хорошими зв’язками, може не спрацювати для кольорової молодої жінки, навіть якщо вона настільки ж чи більш досвідчена, освічена чи талановита.

Ключовим є заохочення глибокої відповідальності керівників.

Хоча спонсорство справді має надходити від спонсора, воно також вимагає від компаній, організацій та членів бізнес-спільноти підтримувати культуру, яка заохочує спонсорство.

Тоні Моррісон якось говорила про розширення можливостей, зазначивши, що наділені повноваженнями зобов’язані допомагати тим, хто їх не має. Блискучі лідери – це ті, хто знаходить способи використати свої успіхи, щоб розширити можливості та стимулювати зміни в житті інших. Ніхто — і я маю на увазі ніхто — хто досяг успіху в професійному плані, не дістався туди, де зараз, без допомоги. Але це легко не помітити, коли ти вже на вершині. Системний, організаційний вплив реалізується через сценарії участі на рівні керівника та мінімізації сценаріїв відмови. Встановлюючи спонсорство як базове очікування керівництва на вершині ієрархії компанії, з’являється сильніша можливість для справжньої зміни культури.

Вбудуйте культуру спонсорства в ДНК компанії.

Зосередження на розвитку культури, яка заохочує та просуває спонсорство, є одним із найкращих способів створити спільноту, яка сприяє інклюзивності та різноманітності. Спонсорство має бути вплетене в звичайні рутини вашого робочого місця. Навчіть менеджерів взаємодії зі своїми командами, щоб вони з більшою ймовірністю створювали психологічну безпеку та приймали справедливі рішення щодо процесів, які вони контролюють, включаючи оплату праці, вимірювання продуктивності, можливості розвитку кар’єри та робочі завдання.

Різноманітний досвід навчання також є ключовим для розвитку культури спонсорства. Вони є найефективнішими, коли частина стратегічного підходу для всього підприємства, включаючи підвищення обізнаності та розвиток навичок, здійснюється протягом тривалого часу.

Спонсорство може мати вплив прямо зараз, оскільки вирішення питань, пов’язаних із різноманітністю та залученням, ніколи не було такою гострою потребою. Він має бути вбудований у вашу організаційну структуру та бути частиною ДНК вашої компанії з планом створення, підтримки та захисту капіталу. Хоча одного лише спонсорства недостатньо для вирішення глибоко вкорінених проблем, з якими щоденно стикаються маргіналізовані групи, я наполегливо закликаю лідерів взяти на себе особисте зобов’язання стати спонсором і вкласти трохи шкіри в гру. Це може бути одним з важливих кроків до досягнення справедливого робочого місця, яке ми хочемо бачити.

Forbes Human Resources Council — це організація, яка об’єднує лише запрошення для керівників відділу кадрів у всіх галузях. Чи маю я право?