10 consideraciones esenciales para los líderes de recursos humanos al comprar una herramienta de encuesta para empleados

La construcción de una empresa más fuerte que sea eficiente y esté bien equipada para satisfacer las necesidades de sus clientes actuales y potenciales comienza con el examen de la moral y los patrones de comportamiento de sus empleados. En particular, los líderes de departamento son clave para determinar si los empleados están realmente interesados e involucrados en ayudar a su organización a avanzar y alcanzar su máximo potencial.

Un método útil para los gerentes que desean tomar el pulso a la mentalidad de su personal es distribuir una encuesta de empleados para recopilar comentarios anónimos. Si está pensando en aplicar este tipo de herramienta, 10 miembros del Consejo de Recursos Humanos de Forbes comparten algunos elementos esenciales a considerar antes de seleccionar dicha plataforma.

Integrantes representados de izquierda a derecha.

Fotos cortesía de miembros individuales.

1. Inclusividad

Además de la confiabilidad, la naturaleza inclusiva de la herramienta es esencial al seleccionar una herramienta de encuesta de compromiso. Las preguntas o declaraciones deben presentarse de manera que consideren y llamen a todos los miembros del equipo, sin importar sus antecedentes, posición, estado o antigüedad. – Domonique Revere, Asociados de Adjaye

2. Facilidad de uso

Las encuestas de empleados son tanto para el empleado como para la empresa. Al elegir una herramienta de encuesta, debe asegurarse de revisar el producto desde la perspectiva del empleado. Desea asegurarse de que sea fácil de usar, de marca y que proporcione datos que le den a su equipo la capacidad de tomar los resultados y crear acciones. -Jessica Wallen, Wurl, LLC

3. Diseño del Plan de Acción Orientado a Metas

Una herramienta de encuesta de compromiso de los empleados debe tener la capacidad de ayudar a los líderes a diseñar, administrar, analizar y habilitar un plan de acción para el equipo. La planificación de acciones es la piedra angular para que la organización avance y mejore el compromiso, por lo que esa función debe ser especialmente intuitiva para todos los niveles de experiencia técnica. Por último, es especialmente útil seleccionar un proveedor que tenga equipos de investigación y ciencia de datos internos. -Kevin Moore, DocuSign

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4. Inclusión de Benchmark Data Analytics

Una herramienta de encuesta de compromiso de los empleados que incluye datos de evaluación comparativa lo ayuda a concentrarse mejor en las áreas de mejora. Puede ser alarmante escuchar que solo el 67 % de sus empleados dicen que están inspirados para alcanzar los objetivos, pero es posible que se sienta diferente una vez que sepa que el promedio nacional es del 54 % y que sus resultados están en el percentil 99. Este contexto lo ayuda a establecer objetivos prácticos e inteligentes para mejorar. – Antoine Andrews, Momentive, creador de SurveyMonkey

5. Rutas de encuesta modificables

Los empleados no quieren completar encuestas engorrosas, por lo que los empleadores deben asegurarse de que los formularios empleen una lógica condicional. Las rutas de la encuesta deben modificarse en función de la respuesta de un empleado a la pregunta. Esto garantiza que las preguntas de la encuesta se adapten, recopilen información útil y se ajusten con precisión para reflejar la relación del empleado con la empresa (por ejemplo, un empleado experimentado frente a un nuevo empleado). -Dirk Doebler, Parento

6. Integraciones tecnológicas

La experiencia del usuario es significativa. La facilidad para acceder y completar la encuesta influirá en la cantidad de respuestas de los empleados que reciba. ¿La herramienta de encuestas se integra con herramientas de chat como Slack o Skype para empresas? ¿Está preparado para dispositivos móviles y tabletas? ¿La configuración de la encuesta es sencilla desde la perspectiva de la administración? -Teresa Martins, Madison Logic

7. Personalización de preguntas centrada en el empleado

Muchas herramientas de encuestas para empleados miden lo que nuestra organización quiere saber, no lo que el empleado quiere decirnos. Una herramienta de encuesta de compromiso debe permitir la personalización de preguntas que identifiquen lo que está experimentando el empleado, así como también cómo se relaciona con el éxito general de la organización. Cada pregunta debe ser accionable. Las herramientas que no llegan a esto son ineficaces. – Tracy Maylett, DecisionWise

8. Flexibilidad

Tener la flexibilidad y la opción de agregar preguntas y categorías de encuestas estándar o comparativas es clave. La herramienta también debe diseñarse con la capacidad de actualizar, editar y agregar preguntas o nuevas categorías que satisfagan las necesidades de la cultura específica de su empresa. – Melissa Anzman, betHR

9. Facilidad de presentación y análisis de datos

La metodología de preguntas sólidas, los datos de evaluación comparativa y el anonimato de la respuesta son apuestas en la mesa. Lo que distingue a las herramientas de encuestas de compromiso es la forma en que presentan los datos y la facilidad para analizarlos. Muchas veces, querrá profundizar en la demografía, los equipos o las ubicaciones para comprender mejor la historia que presentan los datos. Su capacidad para descubrir nuevos conocimientos determinará el impacto que puede tener su encuesta. -Jennifer Marszalek, Revolución Global

10. Anonimato y Protección de Datos

Elija una herramienta que satisfaga las necesidades y objetivos específicos de su organización. La arquitectura de la encuesta debe ser personalizable sin comprometer la validez y la confiabilidad y debe garantizar el anonimato de los encuestados. Debe ser fácil de usar para fomentar una mayor adopción o tasa de respuesta de los participantes y proporcionar al administrador información procesable clara y oportuna al mismo tiempo que se garantiza la protección de los datos. – Rohit Manucha, SIH AGH