40 Aniversario del Día de Martin Luther King: 3 pasos para evaluar el progreso de DEI

MONTGOMERY, AL – 25 DE MARZO: Dr. Martin Luther King, Jr. hablando ante una multitud de 25,000 Selma To … [+] Montgomery, Alabama, manifestantes por los derechos civiles, frente al edificio de la capital del estado de Montgomery, Alabama. El 25 de marzo de 1965 en Montgomery, Alabama. (Foto de Stephen F. Somerstein/Getty Images)

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El tercer lunes de enero se designa como el Día de Martin Luther King, un feriado federal en honor al líder de los derechos civiles que fue asesinado en 1968. El Dr. King luchó por la igualdad racial y también por la igualdad económica. Este año marca el 40 aniversario de cuando el proyecto de ley para crear un día festivo en honor de Martin Luther King Jr. finalmente se convirtió en ley en 1983.

Cuarenta años después, está claro que queda mucho por hacer. Persisten las desigualdades, como la brecha de riqueza racial y la falta de representación en los principales puestos de liderazgo (ahora hay seis directores ejecutivos negros al frente de Fortune 500). Las empresas pueden desempeñar un papel vital, porque las empresas no solo tienen un gran impacto en nuestra economía, sino que también pueden afectar la sociedad y los problemas de justicia social. Además, los movimientos provocados durante la pandemia en torno al cálculo racial hacen que los empleados y los consumidores exijan más a las corporaciones.

Las empresas pueden usar el Día de Martin Luther King como un marcador para revisar sus iniciativas y compromisos de DEI. Sin una revisión regular, las empresas no pueden saber si han progresado o no, o tomar medidas sobre dónde ir a continuación.

“Es un momento ideal para recordar mirar críticamente qué compromisos de DEI ha hecho su empresa y, para volver al famoso discurso “Tengo un sueño” de Martin Luther King Jr, para preguntar: '¿Se ha logrado el sueño?' ” dice Kike Ojo-Thompson, CEO de KOJO Institute, una firma de consultoría de capital. “¿Qué ha cambiado como resultado del compromiso de un año o de cinco años de su organización? Debería haber un cambio tangible en los resultados, como la representación excesiva de personas y la representación insuficiente de personas, y las desproporciones y disparidades. Este es el momento de evaluar lo que has hecho contra esos objetivos. Y, si no está alcanzando esos objetivos, cambie lo que está haciendo. Martin Luther King Jr. responsabilizó a las personas por sus resultados, y esa es la tarea principal de los líderes en las corporaciones de hoy”.

Estos son algunos pasos de acción de Ojo-Thompson sobre cómo las empresas pueden configurar mejor sus iniciativas DEI para el éxito.

Paso uno: identificar y comunicar el problema

Más de la mitad de los estadounidenses esperan que los directores ejecutivos sean activamente antirracistas, pero el 44 % cree que la comunidad empresarial ha hecho poco para abordar el racismo sistémico, según una encuesta realizada por Edelman. Ojo-Thompson cree que una de las razones por las que tantas organizaciones se han quedado cortas en sus compromisos contra el racismo para producir un cambio real es que se han comprometido sin identificar primero los problemas específicos que están tratando de resolver dentro de sus propias organizaciones, como preguntando, '¿Por qué nos [comprometemos con una iniciativa específica de DEI]?' No puede crear indicadores de rendimiento si no sabe desde dónde comienza, y luego no puede saber cuándo está teniendo éxito o fallando. Es posible que los líderes hayan hecho promesas en junio de 2020 después del asesinato de George Floyd sin haber realizado evaluaciones internas para descubrir un problema o haber implementado una estrategia real.

Kike Ojo-Thompson, director general del Instituto KOJO

Kike Ojo-Thompson

“Recibimos tantas llamadas como empresa justo después de George Floyd, con líderes que decían: 'Estamos llamando porque George Floyd fue asesinado'”, dice Ojo-Thompson. “Alentamos a los líderes a traer eso hacia adentro al hacer preguntas como: '¿Qué está sucediendo en su espacio, quién está experimentando qué y cómo su organización está impactando a las personas?' El primer paso es establecer los problemas. Si no hace esto primero, la resistencia dentro de la corporación o institución es tan grande cuando su organización comienza a hacer el trabajo. Algunas personas se sentirán como, '¿Por qué estamos haciendo esto?' si no ha definido y declarado primero, 'Tenemos un problema aquí, y esto es lo que es'. Hay una preparación que las organizaciones deben hacer”.

Paso dos: establecer metas claras de DEI y monitorear los resultados

Una vez que haya identificado los problemas de DEI dentro de su organización y comunicado el problema a su gente, establezca objetivos claros y sepa cómo será el éxito para su empresa específica.

“¿Cuál es la estrella polar en este trabajo? ¿Cómo sabrá su empresa que lo está haciendo bien y cómo monitoreará y rastreará el progreso? dice Ojo-Thompson. “Las empresas también necesitan estar evaluando, monitoreando y dando seguimiento a las personas, porque las personas conforman las organizaciones. Los líderes deben crear vías para comprender cómo los departamentos y las personas se inclinan hacia el trabajo o se alejan del trabajo, ya sea que sea perjudicial o útil. El entorno debe ser seguro y accesible para que las personas te digan honestamente lo que está pasando”.

Para descubrir las verdaderas experiencias de su gente, se requiere crear una cultura de denuncia basada en la seguridad de la inclusión, donde las personas se sientan lo suficientemente seguras como para poder compartir lo que funciona y lo que no funciona dentro de la organización sin temor a ser penalizados por hacerlo. asi que.

Paso tres: incentivar a hacer lo correcto

Para alcanzar un objetivo DEI, las organizaciones deben ofrecer correcciones y consecuencias. “No estamos preparados para responsabilizar a ciertos grupos [por los resultados de DEI], porque la gente supone que una reacción dura podría ser algo que enfrentarían”, dice Ojo-Thompson. “No creo que las personas se sientan lo suficientemente seguras de lo que saben sobre este trabajo para luego volverse y responsabilizar a otros. Pero todos deben rendir cuentas, y eso no significa necesariamente que serás despedido o despedido. También puede significar cursos de corrección para apoyarlo con una acción nueva y correcta. Pero hemos dañado el progreso al pensar que la única respuesta para todos los pasos en falso [en DEI] es educar, porque se supone que las personas siempre harán mejor lo que saben mejor. Eso no ha sido probado, porque muchas veces la gente no hace lo que sabe. La respuesta es una cultura organizacional que incentive a hacer lo correcto”.

Por ejemplo, si los líderes dicen que su organización es antirracista, pero aquellos que mencionan casos de discriminación experimentan consecuencias por hablar, hay una incongruencia que bloquea el progreso. La clave es normalizar las conversaciones sobre cómo aparece el racismo en el lugar de trabajo para que las reacciones de conmoción e incomodidad no perpetúen el silencio, dice Ojo-Thompson. Ella recomienda usar una herramienta que ella llama la "postura de la práctica", en conversaciones en las que uno agradece a la persona por informarle sobre un problema, se disculpa por el impacto no deseado que tuvo y la invita a seguir compartiendo en el futuro para que pueda hacer correcciones

“Los tres pasos dicen que estás agradecido por el regalo de la corrección, porque no te lo debían; luego asumir la propiedad diciendo: 'Lamento mucho el impacto que he tenido, que es diferente de la intención que he tenido; y finalmente decir por favor quédate cerca, ya que sé que fue difícil para ti hacerlo, y mi puerta está abierta para escucharlo una y otra vez durante el tiempo que me digas”, dice Ojo-Thompson. “Es poderoso porque solidifica la relación y genera confianza. Las instituciones, así como las personas, deben aprovechar una postura de práctica para poder escuchar a las comunidades que les han estado diciendo durante décadas: 'Oye, así es como nos has estado impactando'. Imagínese si las instituciones aparecieran diciendo: 'Gracias, lo sentimos mucho, y nuestras puertas se abren para más de esta charla'. Y luego realmente cambiaron a partir de ahí”.

En el 40 aniversario de la festividad de Martin Luther King, recordemos que nuestras empresas e instituciones están formadas por personas, y las personas tienen el poder de crear un cambio positivo. Como dijo el Dr. King, “Un movimiento social que solo mueve a la gente es simplemente una revuelta. Un movimiento que cambia tanto a las personas como a las instituciones es una revolución”.