Las personas discapacitadas son una parte vital de su fuerza laboral: consejos para ayudarlo a administrar

Empresarios felices y confiados con discapacidades visibles e invisibles juntos en una oficina moderna

getty

¿Está perdiendo la oportunidad de atraer o retener a un segmento altamente motivado y calificado de la población activa? Las investigaciones muestran que las personas con discapacidad tienen niveles más altos de motivación, innovación, lealtad, habilidades para resolver problemas y la capacidad de identificar soluciones creativas. Y es hora de retirar la percepción obsoleta de que los empleados discapacitados necesitan sillas de ruedas o perros guía.

Una amplia gama de condiciones de salud o impedimentos califican a una persona como discapacitada, incluida la pérdida de audición, una pierna rota por un accidente de esquí, fatiga autoinmune, la necesidad de tratamiento médico regular como diálisis o quimioterapia, neurodivergencia o tener una enfermedad mental. De hecho, la mayoría de nosotros experimentará algún período de discapacidad en nuestras vidas debido a accidentes, lesiones deportivas, enfermedades o envejecimiento. “Uno de cada cuatro estadounidenses tiene una discapacidad y el 70 % de las discapacidades no son [visualmente] aparentes”, según una conversación con Jill Houghton, presidenta y directora ejecutiva de Disability:IN, una organización global que impulsa la inclusión de la discapacidad y la igualdad en los negocios.

Y, sin embargo, muchas empresas temen la interrupción y el gasto de hacer adaptaciones para los trabajadores discapacitados y, por lo tanto, no tienen la intención de proporcionar un entorno acogedor y de apoyo para los trabajadores discapacitados. Esto parece pennywise y pound tonto. El costo promedio de acomodar a una persona es menos de $500, lo cual es bastante pequeño si se considera que el costo promedio por contratación es de $4700 y que los trabajadores discapacitados necesitan ser reemplazados con menos frecuencia. Puede ayudar pensar en adaptarse a las discapacidades menos como un requisito legal y más como una oportunidad para atraer y retener talento dedicado.

Cómo evaluar la preparación de su organización

Hoy en día, en demasiados lugares de trabajo, las personas discapacitadas se sienten obligadas a pretender que no están discapacitadas, incluso cuando tienen dificultades. Temen que no los contraten o que su supervisor o sus colegas los traten de manera diferente. Desafortunadamente, si las preocupaciones sobre el trato adverso hacen que oculten o enmascaren su discapacidad, es posible que no puedan desarrollar su potencial. Una mejor alternativa es crear condiciones de seguridad bajo las cuales puedan hacer lo mejor posible, entonces tanto ellos como la organización se beneficiarán.

Para preparar a su organización, evalúe su preparación para la inclusión de la discapacidad. Houghton recomienda usar una herramienta de evaluación como el Índice de Igualdad de Discapacidad, desarrollado en colaboración entre Disability:In y la Asociación Estadounidense de Personas con Discapacidades. “Mide la cultura y el liderazgo, el acceso en toda la empresa, las prácticas de empleo, el compromiso de la comunidad y la diversidad de proveedores para ayudar a las empresas a identificar las acciones que pueden tomar para promover la inclusión de la discapacidad”, dice Houghton. La investigación realizada por Accenture muestra que "las empresas que participan en el DEI y mejoran sus puntajes con el tiempo tuvieron un 28 por ciento más de ingresos y dos veces más ingresos netos".

Cuando las empresas usan una herramienta como la DEI, “impactan su cultura y liderazgo”, dice Houghton. “Cuando la cultura y el liderazgo demuestran que incluyen la discapacidad, entonces, en última instancia, estamos creando un entorno en el que nuestra fuerza laboral existente puede identificar abiertamente que tiene una discapacidad y celebrarla como una fortaleza, y nuestros nuevos empleados pueden identificar que tienen una discapacidad y satisfacer sus necesidades”.

A medida que las organizaciones se vuelven más intencionales, señala Houghton, sus empleados con discapacidades físicas, condiciones médicas crónicas o neurodivergencia comparten sus experiencias positivas, lo que a su vez anima a otros con discapacidades invisibles o situacionales a revelar sus propias condiciones y sentirse más auténticos y aceptados. La participación del liderazgo es crucial: "El patrocinio y la tutoría son ingredientes clave" de cualquier iniciativa centrada en la discapacidad, dice Houghton, y cuando los líderes "establecen metas públicamente y se responsabilizan, ha ayudado a mover la aguja".

Los aspectos prácticos de la gestión de alojamientos

Las empresas y los gerentes también se preocupan por la dificultad y el costo de hacer adaptaciones, pero a menudo una adaptación es tan simple como que un supervisor brinde una pequeña cantidad de atención adicional a, por ejemplo, un empleado con TDAH que necesita indicaciones o controles adicionales para garantizar que los entregables se completan a tiempo. La Red de Acomodación Laboral puede proporcionar asistencia técnica para determinar las adaptaciones más efectivas. Permitir y apoyar el trabajo remoto puede ser una forma menos costosa y menos perturbadora de resolver muchas necesidades de alojamiento y atraerá a las personas que generalmente se sienten cómodas en la oficina pero que ocasionalmente tienen días malos o dificultades para viajar debido al dolor, la fatiga aguda o los tratamientos médicos.

Houghton enfatiza que el proceso de adaptación debe ser interactivo e impulsado por los empleados, por lo tanto, haga que su política de adaptación esté fácilmente disponible para todos sus trabajadores, no solo si la solicitan, sino como parte de la cultura. De esa manera, todos los empleados se sienten cómodos para preguntar y los gerentes están al tanto y listos para discutirlo. De lo contrario, los empleados pueden dudar en solicitar adaptaciones por temor a ser vistos como "menos que" de alguna manera, incluso si no tener una adaptación los pone en riesgo de perder el trabajo debido a un desempeño insatisfactorio. “Cada empresa es diferente, cada cultura es diferente”, señala Houghton, “y hay una amplia gama de acciones que una empresa puede tomar, pero deben ser informadas y dirigidas por personas que se identifiquen abiertamente como discapacitadas”.

Sin capacitación, los gerentes pueden evitar o resistirse a las conversaciones con los empleados que buscan adaptaciones, y es posible que esas personas no satisfagan sus necesidades. Houghton señala que estandarizar el proceso de adaptación puede ayudar a simplificar las solicitudes. Luego, las herramientas se pueden comprar a granel en toda la organización en lugar de individualmente, o la programación se puede suavizar entre varias personas o departamentos. Formalizar la capacitación y los procedimientos garantizará que los gerentes “sepan cómo participar en el diálogo interactivo y de qué presupuesto saldrán [las adaptaciones], [así como] cómo crear un entorno en el que pedir una adaptación o identificarse como una persona con una discapacidad no se ve como algo malo”.

Cómo crear un entorno acogedor

Para demostrar la aceptación de las personas con discapacidad, evalúe y destaque el reconocimiento y la acogida de su organización hacia las necesidades reales de la fuerza laboral. Encuesta a los gerentes para que recopilen las diversas formas en que se están adaptando a las necesidades de las personas discapacitadas en la actualidad. Agregue otras formas en que se alienta a los empleados a ser quienes son y cómo viven vidas plenas, como reconocer sus diferentes herencias culturales y estilos de vida, brindar tiempo voluntario, hacer contribuciones a causas favorecidas y apoyar el tiempo libre para juegos y actuaciones de los niños.

Cuando invite a solicitantes de empleo a entrevistas o a participar en procesos de selección, incluya como parte estándar de su presentación y materiales la lista de adaptaciones que brinda a los empleados y candidatos, como formularios en letra grande o lectores de pantalla para discapacidades visuales, cerrado subtítulos para reuniones de video, auriculares que bloquean el ruido y programación flexible. Identifique por adelantado sus entradas y baños accesibles, así como los lugares para que las personas descansen o administren medicamentos, e informe a los candidatos si su organización permite animales de servicio. Como mínimo, proporcione una declaración de adaptaciones razonables para la contratación en su sitio web y en sus materiales de contratación. Asegúrese de que todos los entrevistadores y contactos de reclutamiento de su organización estén capacitados para ofrecer adaptaciones y responder preguntas sobre ellas. Y cada vez que los candidatos soliciten una adaptación, responda con prontitud para que vean de inmediato que es una práctica estándar.

El punto es mostrar que ya estás preparado para lo que la gente pueda necesitar. Si las personas ven que las discapacidades se entienden y aceptan como una parte normal de la cultura de su lugar de trabajo, se sentirán mucho más aceptadas. Aunque puede requerir tiempo y esfuerzo mejorar significativamente las condiciones de trabajo de las personas discapacitadas, tomar incluso pequeñas acciones hoy y utilizar los recursos que ya están disponibles en el mercado puede ayudar a su organización a atraer y retener a un personal profundamente comprometido.