Люди з обмеженими можливостями є важливою частиною вашої робочої сили: поради, які допоможуть вам впоратися
Щасливі, впевнені бізнесмени з видимими та невидимими вадами разом у сучасному офісі
Гетті
Ви втрачаєте можливість залучити або утримати високомотивовану та кваліфіковану частину працюючого населення? Дослідження показують, що люди з обмеженими можливостями мають вищий рівень мотивації, інноваційності, лояльності, навичок вирішення проблем і здатності знаходити творчі рішення. І настав час відмовитися від застарілого уявлення про те, що працівники-інваліди потребують інвалідних візків або собак-поводичів.
Широкий спектр станів здоров’я або порушень кваліфікує людину як інваліда, включаючи втрату слуху, перелом ноги внаслідок нещасного випадку на лижах, аутоімунну втому, потребу в регулярному лікуванні, такому як діаліз або хіміотерапія, нейродивергенцію або наявність психічного захворювання. Дійсно, більшість із нас переживе певний період непрацездатності через нещасний випадок, спортивні травми, хворобу чи старіння. «Кожен четвертий американець має інвалідність, і 70% інвалідності [візуально] не помітні», — йдеться в розмові з Джилл Хоутон, президентом і генеральним директором Disability:IN, глобальної організації, яка сприяє інтеграції людей з інвалідністю та рівності в бізнесі.
І все ж багато підприємств побоюються зривів і витрат, пов’язаних із створенням пристосувань для працівників з обмеженими можливостями, і тому не навмисно створюють сприятливе середовище для працівників з обмеженими можливостями. Це здається безглуздим і безглуздим. Середня вартість розміщення особи становить менше 500 доларів США, що досить мало, якщо взяти до уваги, що середня вартість найму становить 4700 доларів США, а працівників-інвалідів потрібно рідше замінювати. Це може допомогти думати про пристосування до інвалідності не як про юридичну вимогу, а більше як про можливість залучити та утримати відданих талантів.
Як оцінити готовність вашої організації
Сьогодні на багатьох робочих місцях люди з обмеженими можливостями відчувають себе змушеними вдавати, що вони не інваліди, навіть коли їм важко. Вони бояться, що їх не візьмуть на роботу або до них по-іншому ставитимуться керівник чи колеги. На жаль, якщо занепокоєння щодо несприятливого лікування змушує їх приховувати або маскувати свою інвалідність, вони можуть не мати змоги працювати на повну силу. Кращою альтернативою є створення умов безпеки, за яких вони зможуть робити все можливе — тоді виграють і вони, і організація.
Щоб підготувати свою організацію, оцініть її готовність до інклюзії інвалідів. Хоутон рекомендує використовувати такий інструмент оцінки, як Індекс рівності інвалідів, розроблений у партнерстві між Disability:In та Американською асоціацією людей з обмеженими можливостями. Він «вимірює культуру та лідерство, доступ до всього підприємства, практику працевлаштування, залучення громади та різноманітність постачальників, щоб допомогти компаніям визначити дії, які вони можуть вжити для сприяння інклюзії людей з обмеженими можливостями», — говорить Гоутон. Дослідження Accenture показує, що «компанії, які беруть участь у DEI та покращують свої результати з часом, мали на 28 відсотків більший дохід і вдвічі більший чистий прибуток».
Коли компанії використовують такий інструмент, як DEI, вони «впливають на свою культуру та лідерство», — каже Хоутон. «Коли культура та керівництво демонструють, що вони враховують питання інвалідності, тоді, зрештою, ми створюємо середовище, де наші існуючі працівники можуть відкрито ідентифікувати себе як люди з обмеженими можливостями та відзначати це як сильну сторону, а наші нові працівники можуть ідентифікувати себе як такі, інвалідності та задовольнити їхні потреби».
У міру того, як організації стають більш цілеспрямованими, зазначає Гоутон, їхні співробітники з фізичними вадами, хронічними захворюваннями або нейродивергенцією діляться своїм позитивним досвідом, що, у свою чергу, заохочує інших із невидимими або ситуативними вадами розкривати власні умови та відчувати себе більш автентичними та прийнятими. Участь керівництва має вирішальне значення: «Спонсорство та наставництво є ключовими складовими» будь-яких ініціатив, орієнтованих на інвалідність, каже Хоутон, і коли лідери «публічно ставлять цілі та беруть на себе відповідальність, це допомагає рухати голку».
Практичні особливості управління житлом
Компанії та керівники також стурбовані труднощами та витратами, пов’язаними з пристосуванням, але часто пристосування є таким же простим, як керівник, який надає невелику кількість додаткової уваги, скажімо, працівнику з СДУГ, якому потрібні додаткові підказки або перевірки, щоб переконатися, що поставки виконані вчасно. Job Accommodation Network може надати технічну допомогу для визначення найефективнішого пристосування. Дозвіл і підтримка віддаленої роботи може бути менш дорогим і менш руйнівним способом вирішення багатьох потреб у розміщенні та сподобається людям, яким зазвичай комфортно в офісі, але іноді бувають погані дні або труднощі з доїздом через біль, гостру втому або лікування.
Хоутон наголошує, що процес розміщення має бути інтерактивним і керуватися працівниками, тому зробіть свою політику розміщення доступною для всіх своїх працівників — не лише якщо вони про це просять, а як частину культури. Таким чином, усім співробітникам буде зручно запитувати, а керівники знатимуть і готові це обговорювати. В іншому випадку працівники можуть вагатися просити про пристосування через побоювання, що їх у будь-якому випадку вважатимуть «менш ніж», навіть якщо відсутність притулку піддає їм ризик втратити роботу через незадовільну роботу. «Кожна компанія відрізняється, кожна культура відрізняється, — зазначає Хаутон, — і існує широкий спектр дій, які компанія може вжити, але їх мають інформувати та керувати люди, які відкрито ідентифікують себе як інваліди».
Без навчання керівники можуть уникати або чинити опір розмовам з працівниками, які шукають пристосування, і ці люди можуть не задовольнити свої потреби. Хоутон зазначає, що стандартизація процесу розміщення може допомогти спростити запити. Тоді інструменти можна купувати оптом для всієї організації, а не окремо, або планування можна згладити для кількох людей або відділів. Формалізація навчання та процедур гарантує, що менеджери «знають, як брати участь в інтерактивному діалозі та з чийого бюджету [житло] буде виходити, [а також] як створити середовище, у якому запитувати житло або ідентифікувати себе як людину з інвалідність не сприймається як щось погане».
Як створити приємне середовище
Щоб продемонструвати прийняття людей з обмеженими можливостями, оцініть і підкресліть визнання вашою організацією реальних потреб робочої сили та вітання ними. Опитуйте менеджерів, щоб зібрати різні способи, як вони зараз задовольняють потреби людей з обмеженими можливостями. Додайте інші способи, за допомогою яких співробітників заохочують бути тими, ким вони є, і як вони живуть повноцінним життям, як-от визнання їхньої різноманітної культурної спадщини та стилю життя, надання волонтерського часу, внесення вкладів у сприятливі справи та підтримка вільного часу для дитячих ігор і виступів.
Коли ви запрошуєте кандидатів на роботу для співбесіди або для участі в процесах перевірки, включіть як стандартну частину вашого вступу та матеріалів перелік пристосувань, які ви надаєте працівникам і кандидатам, як-от форми великого друку або програми для зчитування екрана для осіб із вадами зору, закрито субтитри для відеозустрічей, шумозаглушуючі навушники та гнучкий графік. Заздалегідь визначте свої доступні входи та туалети, а також місця для відпочинку людей або прийому ліків і повідомте кандидатам, чи дозволяє ваша організація тварин-поводирів. Принаймні надайте заяву про розумне пристосування для найму на своєму веб-сайті та в матеріалах для найму. Переконайтеся, що всі інтерв’юери та контактні особи вашої організації навчені пропонувати житло та відповідати на запитання щодо них. І щоразу, коли кандидати просять житло, відповідайте негайно, щоб вони одразу бачили, що це стандартна практика.
Суть у тому, щоб показати, що ви вже готові до того, що може знадобитися людям. Якщо люди бачать, що інвалідність розуміється та приймається як нормальна частина вашої робочої культури, вони почуватимуться більш прийнятними. Хоча для значного покращення умов праці для людей з обмеженими можливостями може знадобитися час і зусилля, вжиття навіть невеликих дій сьогодні та використання ресурсів, які вже є на ринку, може допомогти вашій організації залучити та утримати глибоко відданий персонал.
