Створення робочих місць, які запрошують і утримують жінок у 2023 році

Автор: Лорі Чемберлін, керівник відділу рекрутингових рішень, Північна Америка в LHH, провідному постачальнику інтегрованих рішень для кадрів.

Гетті

Протягом останніх кількох років жінки в різних галузях продовжували страждати від викликів, спричинених пандемією та дедалі більшою конкуренцією на ринку праці. Зрозуміло, що одного лише визнання цих проблем недостатньо, починаючи від рекордно високого рівня вигоряння та звільнення, до тривалих розривів у оплаті праці та нових даних, які показують, що жінки, які просять підвищення та премії, все ще отримують зарплату рідше та щедріше, ніж їхні колеги-чоловіки. генерувати значні зміни. Це особливо вірно для кольорових жінок, які залишають робочу силу на ще вищих рівнях через обмежену гнучкість, відсутність можливостей для висхідної мобільності та сумний баланс між роботою та особистим життям.

Чому жінки-лідери важливі

Зараз це важливо більше, ніж будь-коли, оскільки компанії в різних секторах не можуть дозволити собі втратити нинішніх і майбутніх жінок-лідерів. McKinsey виявив, що компанії з більш ніж 30% жінок-керівників, як правило, перевершують компанії з 10-30% жінок-керівників, і ці компанії перевершують компанії з меншою кількістю жінок-керівників або без них. У звіті McKinsey «Жінки на робочому місці 2022» також виявлено, що жінки-лідери частіше, ніж їхні старші колеги-чоловіки, виявляють публічну позицію щодо гендерної та расової рівності на роботі, частіше наставляють і спонсорують інших жінок (особливо кольорових) і більш віддані до пропаганди дружньої політики та програм, які можуть допомогти залучити та утримати інших жінок у довгостроковій перспективі.

Щоб створити більш інклюзивні та сприятливі робочі місця для жінок, які вирішують проблеми, з якими вони зараз стикаються, роботодавці повинні робити більше внутрішньо для створення середовища, де жінки можуть процвітати, особливо в сучасних віддалених і гібридних умовах роботи. Це починається з кращого розуміння мотивації працівників і відповідного коригування стратегій утримання талантів і найму персоналу.

Як утримати жінок-працівниць

Незважаючи на те, що заробітна плата продовжує залишатися основним чинником, який виштовхує працівників, останній звіт Adecco Group Global Workforce of the Future показує, що для працівників, які планують залишитися у свого поточного роботодавця, заробітна плата займає лише шосте місце в списку факторів, які утримують їх їхні поточні позиції. Більш важливими факторами для цих працівників є відчуття щастя та стабільності у своїй поточній посаді та задоволеність балансом між роботою та особистим життям. Тому, щоб утримати працівників, особливо жінок, на роботі у 2023 році та створити робочі місця, де вони зможуть процвітати, роботодавці можуть зробити кілька кроків.

1. Забезпечте гнучкий порядок роботи.

Гнучкість на роботі є ключовою для жінок, які часто балансують між обов’язками по догляду, доглядом за дітьми та іншими зобов’язаннями поза роботою. Пропонуючи ширший спектр можливостей, як-от гнучкий графік, постійні варіанти віддаленої роботи та навіть неповний робочий день, можна мати велике значення для залучення та утримання жінок. Роботодавці також можуть отримати вигоду, пропонуючи жінкам більше можливостей тимчасової роботи, що може допомогти їм заповнити потенційні прогалини у своїх резюме, налагодити мережу зв’язків і досліджувати нові професійні можливості, допомагаючи підприємствам адаптуватися до коливань робочого навантаження та уникнути дорогих побічних ефектів нестачі персоналу. .

2. Сприяти балансу між роботою та особистим життям.

Крім надання гнучких варіантів роботи, роботодавці повинні заохочувати працівників надавати пріоритет своєму добробуту та балансу між роботою та особистим життям. Відповідно до звіту McKinsey Women in the Workforce 2022, жінки зараз більше виснажуються, ніж раніше під час пандемії, і синдром вигорання зростає швидше серед жінок, ніж серед чоловіків. У звіті говориться, що «кожна третя жінка… цього року розглядала можливість змінити свою кар’єру або залишити робочу силу, у порівнянні з кожною четвертою, яка сказала це через кілька місяців після пандемії. Крім того, чотири з десяти жінок розглядали можливість залишити компанію. або зміна роботи».

Якщо високі показники плинності кадрів, які ми спостерігаємо, є певним показником, то очевидно, що потрібно зробити більше, щоб подолати виснаження, яке починається з кращого балансу між роботою та особистим життям. Це може включати пільги та корпоративні програми, такі як оплачувана відпустка, надання ресурсів для подолання стресу та самообслуговування та заохочення працівників відключатися, коли вони не працюють. Вживаючи цих заходів, роботодавці не лише підвищать продуктивність праці, зменшать плинність кадрів і покращать психічне та фізичне здоров’я працівників, а й покращать гендерну та расову різноманітність у цілому.

3. Інвестуйте в перекваліфікацію та професійний розвиток.

Не секрет, що жінки часто недостатньо представлені на керівних посадах, що може бути основною перешкодою для просування жінок у різних галузях. Коли жінки не бачать адекватних можливостей для висхідної мобільності та зростання, найчастіше вони шукатимуть можливості для зростання деінде, тому роботодавці повинні подумати про боротьбу з цим, інвестуючи в програми професійного розвитку, спеціально орієнтовані на жінок, щоб допомогти вони ростуть і просуваються в кар'єрі.

Відповідно до звіту Global Workforce of the Future, 77% працівників кажуть, що їм не вистачає навичок, у той час як лише 36% некерівників кажуть, що їхня компанія інвестує в їхні навички та оцінює їх. Через те, що роботодавці не дають пріоритету розмовам про кар’єру та професійному розвитку для некерівників, вони ризикують отримати низьку задоволеність працівників і високу плинність кадрів серед працівників, які вважають, що мають менше значущих можливостей. Щоб запобігти масовому відтоку, зокрема, жінок, компаніям потрібно подвоїти просування по службі як для нинішніх, так і для майбутніх співробітників, з огляду на внутрішню мобільність, розвиток навичок і наставництво.

Заключні думки

Здійснюючи ці кроки, роботодавці можуть створити робочі місця, які є більш привітними та сприятливими для жінок, вирішуючи багато проблем, які погіршилися через пандемію та, ймовірно, залишаться, коли ми вступимо в можливу рецесію. Оскільки ми йдемо в новий рік із новими цілями на увазі, зараз ідеальний час знову взяти на себе зобов’язання створити кращі робочі умови для жінок.

Forbes Human Resources Council — це організація, яка об’єднує лише запрошення для керівників відділу кадрів у всіх галузях. Чи маю я право?