Создание рабочих мест, которые привлекают и удерживают женщин в 2023 году

Лори Чемберлин — руководитель отдела рекрутмента в Северной Америке в LHH, ведущем поставщике комплексных решений для подбора персонала.

гетти

За последние несколько лет женщины в различных отраслях продолжали страдать от проблем, вызванных пандемией и растущей конкуренцией на рынке труда. От рекордно высокого уровня выгорания и увольнений до затянувшегося разрыва в оплате труда и новых данных, показывающих, что женщинам, которые просят прибавки и премии, по-прежнему платят реже и щедрее, чем их коллегам-мужчинам, ясно, что одного только признания этих проблем недостаточно, чтобы генерировать значимые изменения. Это особенно верно для цветных женщин, которые покидают рабочую силу на еще более высоких уровнях из-за ограниченной гибкости, отсутствия возможностей для карьерного роста и плохого баланса между работой и личной жизнью.

Почему важны женщины-лидеры

Сейчас это важно как никогда, поскольку компании в разных секторах не могут позволить себе потерять нынешних и будущих женщин-руководителей. McKinsey обнаружила, что компании, в которых более 30% руководителей-женщин, как правило, превосходят компании, в которых женщины-руководители составляют от 10% до 30%, и эти компании превосходят компании, в которых женщин-руководителей меньше или совсем нет. Отчет McKinsey «Женщины на рабочем месте за 2022 год» также показал, что женщины-лидеры с большей вероятностью, чем их старшие коллеги-мужчины, публично отстаивают гендерную и расовую справедливость на работе, чаще наставляют и спонсируют других женщин (особенно цветных женщин) и более привержены делу. отстаивать благоприятные для сотрудников политики и программы, которые могут помочь привлечь и удержать других женщин в долгосрочной перспективе.

Чтобы создать более инклюзивные и поддерживающие рабочие места для женщин, которые решают проблемы, с которыми они в настоящее время сталкиваются, работодатели должны делать больше внутренних усилий для создания среды, в которой женщины могут процветать, особенно в современных условиях удаленной и гибридной работы. Это начинается с лучшего понимания мотивов работников и соответствующей корректировки стратегий удержания и найма талантов.

Как удержать сотрудников-женщин

Хотя заработная плата по-прежнему является основным фактором, выталкивающим работников за дверь, последний отчет Adecco Group «Глобальная рабочая сила будущего» показал, что для работников, которые планируют остаться со своим нынешним работодателем, заработная плата занимает лишь шестое место в списке факторов, удерживающих их от работы. их нынешние позиции. Более важными факторами для этих работников являются чувство счастья и стабильности в своем нынешнем положении и удовлетворенность балансом между работой и личной жизнью. Таким образом, чтобы удержать работников, особенно женщин, на работе в 2023 году и создать рабочие места, где они смогут процветать, работодатели могут предпринять несколько шагов.

1. Обеспечить гибкий график работы.

Гибкость на работе имеет ключевое значение для женщин, которые часто совмещают обязанности по уходу, обязанности по уходу за детьми и другие обязательства вне работы. Предложение более широкого спектра вариантов, таких как гибкий график, постоянные варианты удаленной работы и даже работа на неполный рабочий день, может иметь большое значение для привлечения и удержания женщин. Работодатели также могут извлечь выгоду из предложения женщинам большего количества временных вакансий, что может помочь им заполнить потенциальные пробелы в своих резюме, построить свои сети связей и изучить новые профессиональные возможности, помогая предприятиям приспосабливаться к колебаниям рабочей нагрузки и избегать дорогостоящих побочных эффектов нехватки персонала. .

2. Содействуйте балансу между работой и личной жизнью.

Помимо предоставления гибких вариантов работы, работодатели должны поощрять работников уделять первостепенное внимание своему благополучию и балансу между работой и личной жизнью. Согласно отчету McKinsey Women in the Workforce 2022, женщины сейчас выгорают больше, чем раньше во время пандемии, и выгорание среди женщин нарастает быстрее, чем среди мужчин. В отчете говорится, что «каждая третья женщина… подумывала о том, чтобы сменить карьеру или уйти с работы в этом году, по сравнению с каждой четвертой, которая заявила об этом через несколько месяцев после начала пандемии. Кроме того, четыре из десяти женщин рассматривали возможность ухода из своей компании. или сменить работу».

Если высокие показатели текучести кадров, которые мы наблюдаем, являются каким-либо признаком, ясно, что необходимо сделать больше для решения проблемы выгорания, которая начинается с улучшения баланса между работой и личной жизнью. Это может включать льготы и корпоративные программы, такие как оплачиваемый отпуск, предоставление ресурсов для управления стрессом и самообслуживания, а также поощрение сотрудников отключаться, когда они не работают. Принимая эти меры, работодатели не только повысят производительность, снизят текучесть кадров и улучшат психическое и физическое здоровье сотрудников, но и улучшат гендерное и расовое разнообразие в целом.

3. Инвестируйте в повышение квалификации и профессиональное развитие.

Ни для кого не секрет, что женщины часто недопредставлены на руководящих должностях, что может быть серьезным препятствием для продвижения женщин в различных отраслях. Когда женщины не видят подходящей возможности для продвижения по службе и роста, чаще всего они будут искать возможность роста в другом месте, поэтому работодатели должны рассмотреть возможность борьбы с этим путем инвестирования в программы профессионального развития, специально предназначенные для женщин, чтобы помочь им. они растут и продвигаются по карьерной лестнице.

Согласно отчету Global Workforce of the Future, 77% работников говорят, что им не хватает навыков, в то время как только 36% не-менеджеров говорят, что их компания инвестирует в их навыки и оценивает их. Не уделяя приоритетное внимание разговорам о карьере и профессиональному развитию не-менеджеров, работодатели рискуют получить низкую удовлетворенность сотрудников и высокую текучесть кадров среди работников, которые считают, что у них меньше шансов получить значимые возможности. Чтобы предотвратить массовый исход, в частности, женщин, компаниям необходимо удвоить усилия по карьерному росту как нынешних, так и будущих сотрудников с учетом внутренней мобильности, развития навыков и наставничества.

Последние мысли

Предпринимая эти шаги, работодатели могут создать рабочие места, которые будут более приветливы и благоприятны для женщин, решая многие проблемы, которые усугубились пандемией и, вероятно, сохранятся, когда мы вступим в возможную рецессию. Поскольку мы вступаем в новый год с новыми целями, сейчас самое подходящее время, чтобы вновь взять на себя обязательство создать лучшие условия труда для женщин.

Forbes Human Resources Council — это организация, куда приглашаются только руководители кадровых служб из всех отраслей. Имею ли я право?