Crear lugares de trabajo que inviten y retengan a las mujeres en 2023
Por Laurie Chamberlin, jefa de Soluciones de Reclutamiento, América del Norte en LHH, un proveedor líder de soluciones integradas de talento.
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En los últimos años, las mujeres de todas las industrias han seguido sufriendo frente a los desafíos provocados por la pandemia y un mercado laboral cada vez más competitivo. Desde tasas récord de agotamiento y abandono, hasta brechas salariales persistentes y nuevos datos que muestran que a las mujeres que piden aumentos y bonificaciones todavía se les paga con menos frecuencia y generosidad que a sus contrapartes masculinas, está claro que el reconocimiento de estos problemas por sí solo no es suficiente para generar un cambio significativo. Esto es especialmente cierto para las mujeres de color, que están abandonando la fuerza laboral en niveles aún más altos debido a la flexibilidad limitada, la falta de oportunidades de movilidad ascendente y el pésimo equilibrio entre el trabajo y la vida personal.
Por qué importan las mujeres líderes
Esto es más importante ahora que nunca, ya que las empresas de todos los sectores no pueden darse el lujo de perder a las mujeres líderes actuales y futuras. McKinsey descubrió que las empresas con más del 30 % de mujeres ejecutivas tendían a superar a las empresas con entre un 10 % y un 30 % de mujeres líderes, y esas empresas superaron a las empresas con menos o ninguna mujer ejecutiva. El informe Mujeres en el lugar de trabajo 2022 de McKinsey también encontró que las mujeres líderes son más propensas que sus homólogos masculinos senior a adoptar posiciones públicas sobre la equidad de género y racial en el trabajo, es más probable que guíen y patrocinen a otras mujeres (en particular, mujeres de color) y son más comprometidas a abogar por políticas y programas amigables para los empleados que puedan ayudar a atraer y retener a otras mujeres a largo plazo.
Para crear lugares de trabajo más inclusivos y de apoyo para las mujeres que aborden los desafíos que enfrentan actualmente, los empleadores deben hacer más internamente para crear entornos en los que las mujeres puedan prosperar, especialmente en los entornos de trabajo híbridos y remotos de la actualidad. Esto comienza por comprender mejor las motivaciones de los trabajadores y ajustar las estrategias de contratación y retención de talento en consecuencia.
Cómo retener a las mujeres empleadas
Aunque el salario sigue siendo el principal impulsor que empuja a los trabajadores a abandonar la puerta, el último informe Global Workforce of the Future de The Adecco Group encontró que para los trabajadores que planean quedarse con su empleador actual, los salarios ocupan solo el sexto lugar en la lista de factores que los mantienen en sus puestos actuales. Los factores más importantes para estos trabajadores son sentirse felices y estables en su puesto actual y estar satisfechos con su equilibrio entre el trabajo y la vida personal. Entonces, para mantener a los trabajadores, en particular las mujeres, comprometidos en el trabajo en 2023 y crear lugares de trabajo donde puedan prosperar, hay varios pasos que los empleadores pueden tomar.
1. Proporcionar arreglos de trabajo flexibles.
La flexibilidad en el trabajo es clave para las mujeres, que a menudo equilibran las responsabilidades de cuidado, las obligaciones de cuidado de los niños y otros compromisos de tiempo fuera del trabajo. Ofrecer una gama más amplia de opciones, como horarios flexibles, opciones de trabajo remoto permanente e incluso trabajo a tiempo parcial, puede marcar una gran diferencia para atraer y retener a las mujeres. Los empleadores también pueden beneficiarse al ofrecer más oportunidades de trabajo temporal a las mujeres, lo que puede ayudarlas a llenar los posibles vacíos en sus currículos, construir sus redes de conexiones y explorar nuevas oportunidades profesionales mientras ayudan a las empresas a adaptarse a las fluctuaciones de la carga de trabajo y evitar los costosos efectos secundarios de la falta de personal. .
2. Promover el equilibrio entre la vida laboral y personal.
Además de brindar opciones de trabajo flexibles, los empleadores deben alentar a los trabajadores a priorizar su bienestar y el equilibrio entre la vida laboral y personal. Según el informe McKinsey Women in the Workforce 2022, las mujeres están más agotadas ahora que antes de la pandemia, y el agotamiento está aumentando más rápidamente entre las mujeres que entre los hombres. El informe dice que "una de cada tres mujeres… ha considerado reducir su carrera o dejar la fuerza laboral este año, en comparación con una de cada cuatro que dijo esto unos meses después de la pandemia. Además, cuatro de cada diez mujeres han considerado dejar su empresa o cambiar de trabajo".
Si las altas tasas de rotación de empleados que estamos viendo son una indicación, está claro que se necesita hacer más para abordar el agotamiento, lo que comienza con un mejor equilibrio entre la vida laboral y personal. Esto puede incluir beneficios y programas corporativos como tiempo libre pagado, proporcionar recursos para el manejo del estrés y el cuidado personal y alentar a los empleados a desconectarse cuando no están trabajando. Al tomar estas medidas, los empleadores no solo aumentarán la productividad, reducirán las tasas de rotación y mejorarán la salud mental y física de los empleados, sino que también mejorarán la diversidad racial y de género en general.
3. Invertir en capacitación y desarrollo profesional.
No es ningún secreto que las mujeres a menudo están subrepresentadas en puestos de liderazgo, lo que puede ser una barrera importante para el avance de las mujeres en todas las industrias. Cuando las mujeres no ven una oportunidad adecuada para la movilidad ascendente y el crecimiento, la mayoría de las veces buscarán la oportunidad de crecer en otra parte, razón por la cual los empleadores deberían considerar combatir esto invirtiendo en programas de desarrollo profesional específicamente dirigidos a mujeres para ayudar. ellos crecen y avanzan en sus carreras.
Según el informe Global Workforce of the Future, el 77% de los trabajadores dicen que tienen una brecha de habilidades, mientras que solo el 36% de los no gerentes dicen que su empresa invierte y evalúa sus habilidades. Al no priorizar las conversaciones de carrera y el desarrollo profesional para los no gerentes, los empleadores corren el riesgo de una baja satisfacción de los empleados y altas tasas de rotación entre los trabajadores que sienten que tienen menos exposición a oportunidades significativas. Para evitar un éxodo masivo de mujeres en particular, las empresas deben duplicar la progresión profesional de los empleados actuales y futuros con miras a la movilidad interna, el desarrollo de habilidades y la tutoría.
Pensamientos finales
Al tomar estos pasos, los empleadores pueden crear lugares de trabajo que sean más acogedores y comprensivos para las mujeres, abordando muchos de los desafíos que han empeorado por la pandemia y que probablemente continuarán cuando entremos en una posible recesión. A medida que nos acercamos al nuevo año con nuevos objetivos en mente, ahora es el momento perfecto para volver a comprometerse a construir mejores entornos de trabajo para las mujeres.
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