Представництво має значення: DEI та недостатнє представництво чорношкірих жінок у технологічному секторі
Лінда Брукс є технічним директором Atlanticus, фінтех-компанії, яка пропонує більш комплексні фінансові рішення для звичайних споживачів.
Гетті
Ми всі знаємо, що технологічна галузь переважно була галуззю, в якій домінували чоловіки. Проте брак темношкірих жінок, зокрема в технологічному просторі, з часом стає дедалі помітнішим, незважаючи на те, що ініціативи DEI стали головним пріоритетом для компаній у всьому світі.
За даними Pew Research, з 2016 року частка темношкірих працівників на робочих місцях STEM не змінилася, і хоча жінки зараз отримують більшість усіх ступенів бакалавра та вчених ступенів, вони залишаються невеликою часткою вчених у таких сферах, як інженерія та комп’ютери. науки — і продовжують бути значно недостатньо представленими в цих сферах робочої сили.
Як професіонали в галузі технологій, ми є тими, хто може змінити цей наратив, щоб обличчя галузі не було особливим. Перше запитання, на яке потрібно відповісти: як ми можемо залучити більше чорношкірих жінок до індустрії технологій? Другий — і, можливо, навіть більш важливий — як ми можемо переконатися, що після найму вони залишаться?
Роботодавці несуть відповідальність за те, щоб їхні зусилля з працевлаштування охоплювали різноманітні перспективи, щоб не лише залучати кандидатів із будь-яким досвідом, але й утримувати працівників, даючи їм почуватися безпечно та зрозумілим.
Проблема
Недостатня представленість продовжує увічнювати брак чорношкірих жінок у технологічному просторі. За останні сім років представництво чорношкірих професіоналів у технологічному секторі зросло лише на 1%. Додаткові дослідження, проведені BCS, показали, що темношкірі жінки займають лише 0,7% усіх посад у ІТ.
Чорношкірі жінки не тільки стикаються з труднощами, але вони також стикаються з величезними перешкодами, які ускладнюють досягнення успіху в цій ролі. Сорок вісім відсотків жінок, які працюють у сфері STEM, повідомляють про дискримінацію під час найму та найму персоналу, а дослідження показують, що жінки мають вищі шанси на розвиток синдрому самозванця, який може негативно вплинути на рівень утримання.
З огляду на обмежену кількість темношкірих працівників у технологічному просторі, утримання є ще важливішим, і все ж темношкірих жінок просувають по службі набагато повільніше, ніж їхніх білих колег і чоловіків. Опитування 400 технічних працівників фірми Russell Reynolds Associates виявило, що темношкірі ІТ-працівники мають менший термін роботи, ніж їхні нечорні колеги, і вони змінюють роботу кожні 3,5 роки, на відміну від середнього 5,1 року серед нечорних. технічні працівники.
Вплив
Чому відсутність чорношкірих жінок у технологічному просторі є проблемою? Члени команди з різного досвіду можуть додати інший погляд на будь-яку технологічну інновацію чи ідею, і коли група людей помітно відсутня в розмові, наші інновації, ймовірно, також не будуть орієнтовані на різні верстви населення. Запрошення темношкірих жінок у нашу галузь може дозволити технічним лідерам краще зрозуміти демографічні показники своїх клієнтів і потенційно охопити нових клієнтів, а інклюзивність у стінах компанії породжує інклюзивність, яка також інформує про напрямок продукту назовні.
Чорношкірі жінки також можуть зміцнити командну роботу компанії. Визнаючи ідеї та занепокоєння груп, які історично були недостатньо представленими та приглушеними, інші співробітники можуть знайти нове натхнення, щоб поділитися своїми ідеями. Ця свобода та безпека покращить культуру командної роботи в організації, у якій різні голоси можуть відчувати себе почутими та визнаними. Зрештою, вдосконалення DEI в технологічній індустрії може сприяти покращенню культури компанії, командній роботі та різноманітному мисленню.
Рішення
Неможливо піднести темношкірих жінок у технологічний простір, якщо робоча сила не є різноманітною, тому пересування голки на представництві починається з вирішення процесу найму. Часто посадові інструкції містять стільки галузевого жаргону, навіть для посад початкового рівня, що вони можуть відбити бажання у цілком кваліфікованих молодших кандидатів навіть подавати заявку. Технічні керівники можуть зробити значний вплив, просто змінивши посадові інструкції, щоб менше зосереджуватися на галузевому жаргоні та оглядах високого рівня, які важко концептуалізувати, і більше на конкретних тактичних навичках, які мають відношення до ролі. Використовуючи доступну мову, ми можемо ефективно розширити коло кандидатів, які могли б підійти для роботи, і відкрити можливості для спілкування з різними кандидатами.
Для тих, хто вже працює в цій галузі, розробка конкретних груп ресурсів для працівників може збільшити залучення безправних груп, як-от чорношкірих жінок, і надати інклюзивні ресурси, які допоможуть їм відчути себе почутими на робочому місці.
Програми наставництва, офіційні чи неформальні, також можуть творити чудеса, сприяючи зростанню, об’єднуючи нових талантів із досвідченими професіоналами, які можуть слугувати зразком для наслідування, коли вони починають будувати свою кар’єру. Компанія Heidrick & Struggles провела дослідження, яке показало, що більше трьох із чотирьох респондентів сказали, що їхній досвід наставництва був важливим для розвитку їхньої кар’єри. Жінки та представники меншин, швидше за все, називали свої наставницькі відносини «надзвичайно важливими».
Серед великої відставки, коли компанії стикаються з проблемами найму та утримання співробітників за всіма напрямками, ще важливіше оцінити, як утримати працівників. У наших зусиллях покращити набір і утримання персоналу також важливо враховувати, як виглядає команда лідерів. Коли керівні посади складаються з різних осіб, досвіду та поглядів, виграє вся компанія, включно з тими, хто тільки починає свій кар’єрний шлях.
Створення програм та ініціатив, як-от зустрічі DEI Town Hall або соціальні групи чи клуби співробітників, також може допомогти у створенні форумів для членів команди, де вони можуть конфіденційно говорити про свій досвід і почуття, зрештою сприяючи створенню більш позитивного середовища в команді. Заохочуючи команди мати право голосу, співробітники на всіх рівнях можуть диктувати зміни, які вони хочуть бачити.
Чути себе почутим — це дуже важливо, особливо для маргіналізованих груп, як-от темношкірих жінок, які орієнтуються в новому середовищі, як-от технологія, і визначають, наскільки вітаються вони. Різноманітність полягає не в тому, щоб поставити галочку або спробувати створити публічний образ. Вирішивши докласти зусиль, щоб підняти темношкірих жінок у техніці, ми не просто приносимо цим жінкам користь, ми змінюємо структуру наших розмов, включаючи раніше нечувані точки зору.
Технологічна рада Forbes — це спільнота для ІТ-директорів, технічних директорів і технічних керівників світового рівня. Чи маю я право?
