Как определить токсичное поведение и правильный курс, чтобы обеспечить успех вашей команды

Эрик Бодан и Трейси Кокивера являются партнерами практики консультирования руководителей в Odgers Berndtson.

гетти

Токсичное поведение представляет огромную угрозу эффективности организации, отчасти потому, что оно может существовать на всех уровнях организации. Другой усложняющий фактор заключается в том, что даже некоторые из самых компетентных и продуктивных людей могут демонстрировать негативное, отвлекающее поведение. Независимо от того, откуда она исходит, руководство обязано точно определить и устранить токсичность, прежде чем она распространится среди сотрудников.

Как токсичное поведение может ухудшить работу команды

На рабочем месте токсичные конфликты могут перерасти в негативную среду, затрагивающую всех сотрудников. Возьмите этот пример. Одна из лучших команд организации, просуществовавшая более десяти лет, внезапно столкнулась с трудностями. По мере того, как генеральный директор и руководитель отдела кадров копали глубже, они обнаружили конфликт между членами — особенно между двумя. Для этих людей не было ничего необычного в том, чтобы делать пассивно-агрессивные комментарии на собраниях команды, говорить своим непосредственным подчиненным игнорировать просьбы других или даже пытаться саботировать работу друг друга. Руководители знали, что игнорировать проблему нельзя. Другие члены команды, а также коллеги, которые знали о токсичном конфликте, были глубоко затронуты происходящим. Бездействие подорвет доверие к генеральному директору и высшему руководству. Генеральный директор обдумывал, сможет ли она переместить одного или обоих токсичных членов команды. Однако организация сильно зависела от этой высокоэффективной команды, и оба вовлеченных лидера считались отраслевыми экспертами. Поэтому у генерального директора были серьезные опасения, что это изменение дестабилизирует команду. Она также знала, что устранение проблемы, но не решение ее напрямую, может привести к распространению токсичности на другие подразделения компании. В этом заключается проблема, связанная с постоянным токсичным поведением на рабочем месте. Оставленная без внимания, токсичность имеет тенденцию к распространению и все больше проникает в работу команды и организационную культуру. В конце концов, члены команды начинают выбирать чью-то сторону, в то время как другие возмущаются тем фактом, что никто не занимается устранением корня проблемы. Это подрывает способность создавать культуру сотрудничества и повышать вовлеченность сотрудников.

Токсичные красные флажки

Как высшее руководство может распознать токсичную среду? Существуют определенные ситуации и модели поведения, которые, взятые вместе, довольно точно позволяют диагностировать проблему токсичности. • Отсутствие откровенного диалога: высокоэффективные команды совместно работают над решениями, обмениваются идеями и приветствуют обратную связь. Но если члены команды боятся негативной реакции со стороны токсичного коллеги, общение и совместное творчество прекращаются. Если вы заметили или слышали, что некоторые сотрудники чувствуют себя подавленными или игнорируются, это может быть признаком токсичной динамики. • Игра с обвинением: при столкновении с неудачами команды, создающие высокую ценность, разделяют ответственность и работают быстро, чтобы учиться на ошибках и разрабатывать решения. Однако команды, которые страдают от токсичных личностей, склонны указывать виноватыми, чтобы избежать личной ответственности. Это приводит к бездействию и постоянным проблемам. • Излишне циничное отношение: если команда постоянно негативно относится к обсуждению проблем и результатов, у вас проблемы с токсичностью. Даже один или два очень негативно настроенных человека могут сильно подкосить команду. • Повышенное выгорание. Много ли людей в вашей команде жалуются на то, что они потеряли интерес или выгорели? Есть ли какие-либо раскрытые проблемы с физическим или психическим здоровьем, которые, по их мнению, возникают из-за стресса, связанного с работой? Это явные признаки побочного ущерба, который токсичное поведение может нанести команде. • Различные лагеря или группировки. Когда вы идете на собрание, видите ли вы создание небольших группировок или различных группировок? Они говорят только друг с другом и игнорируют других в комнате? Это может указывать на раздробленность команды, причиной которой может быть токсичное поведение.

Как обезвредить токсичные сценарии

Если вы можете сказать, что существует проблема токсичности, как вы должны решить ее, не взорвав свою команду? Попробуйте эти стратегии. • Назовите токсичное поведение и сообщите о своих ожиданиях. Если члены команды переступают красную черту, важно четко сообщить об этом каждому руководителю и всей команде. Вы должны поднять этот вопрос честно и объективно. Выслушайте этого конкретного руководителя, но дайте понять, что вы хотите, чтобы этот вопрос был решен. Помните, это не та ситуация, когда можно бороться с огнем огнем. Агрессивная реакция только вызовет более токсичное поведение. • Используйте положительный запрос для продвижения изменений. Нейронаука говорит нам, что негативная обратная связь приводит к тому, что люди отключаются, что препятствует обучению и изменениям. Сосредоточьтесь на создании позитивных сценариев, в которых конфликтующие руководители и их команды могут создать что-то вместе. Создание общего видения может быть гораздо более действенным стимулом для изменений, чем негатив. • Привлечь объективную третью сторону. Не всегда можно заметить токсичное поведение невооруженным глазом, особенно когда команды варятся в нем долгое время. В таких случаях важно подумать о том, чтобы кто-то — например, тренер команды или внешний консультант — указывал на конкретные проблемы команды и определял поведение, которое является источником токсичности. Этот сторонний вклад может помочь глубже изучить динамику команды, чтобы найти источники и триггеры для конфликта. Токсичное поведение не является проблемой, которая исчезает сама по себе, особенно потому, что оно требует самосознания, которое часто отсутствует у рассматриваемых руководителей. Генеральным директорам и другим старшим руководителям важно искать предупреждающие знаки и демонстрировать готовность заниматься проблемой и находить решение. В противном случае они могут потерять поддержку и доверие тех самых людей, которыми пытаются руководить. Совет тренеров Forbes — это сообщество ведущих бизнес- и карьерных коучей, доступное только по приглашению. Имею ли я право?