Лучшее управление и обучение являются ключом к устранению пробелов в навыках кибербезопасности

Дэйв Меркель (также известный как «Мерк») является соучредителем и генеральным директором Expel, компании по кибербезопасности, базирующейся в Вашингтоне, округ Колумбия.

гетти

Если вы вообще следите за отраслью кибербезопасности, вы, вероятно, много слышали о так называемом «разрыве в навыках кибербезопасности» за последние год или два. Опасения заключаются в том, что просто не хватает квалифицированных специалистов по кибербезопасности, а во всем мире нехватка составляет примерно 3,5 миллиона человек. Из-за этого как поставщики услуг кибербезопасности, так и внутренние службы безопасности не могут занимать критически важные должности, что делает их опасно уязвимыми для дорогостоящих атак. Это было бы проблемой — если бы это было полностью правдой.

Но это не вся история. Да, это правда, что аналитиков по кибербезопасности с 10-летним опытом и степенью магистра компьютерных наук в престижном университете очень мало. Эти люди, по понятным причинам, пользуются большим спросом, и у них есть требования к зарплате, чтобы доказать это. Но бумажные квалификации — не единственные предсказатели успеха в индустрии кибербезопасности, и современные организации могут начать устранять пробелы в навыках кибербезопасности, коренным образом переоценив свой подход к заполнению этих должностей. Это начинается с того, что лидерство помогает менеджерам понять, как нанимать на работу по чертам, а не по навыкам, развивать новые навыки с течением времени и инвестировать в рост своих сотрудников.

Закройте пробел в навыках за счет обучения и удержания.

Хотя большинство разговоров о пробелах в навыках кибербезопасности сосредоточено на сложности с привлечением новых сотрудников, важно учитывать, что это делает еще более важным сохранение имеющихся талантов. Компании, которые уже изо всех сил пытаются заполнить определенные должности, безусловно, захотят убедиться, что они делают своих сотрудников счастливыми.

По словам Джоша Берсина, стоимость замены работника может в два раза превышать годовой оклад этого работника, и новому работнику может потребоваться два полных года, чтобы достичь уровня продуктивности прежнего работника — и это без учета сложности заполнение вакансий, связанных с кибербезопасностью, в условиях существующего дефицита навыков. Привлечение новых талантов по-прежнему имеет решающее значение, но оно должно идти рука об руку с сильной программой удержания.

Иногда удержание сводится к простым долларам и центам. Но ошеломляющие 94% сотрудников, включенных в недавнее исследование LinkedIn, указали, что есть один ключевой фактор, который заставит их оставаться в компании дольше, и это не дополнительные деньги. Как выясняется, большинство сотрудников хотят, чтобы работодатель помогал им учиться. Это же исследование показало, что, в частности, для молодых работников отсутствие возможностей учиться и расти является основной причиной ухода с работы. Признание того, что сотрудники хотят учиться и расти в своей роли, имеет решающее значение для бизнеса. Внедрение программ обучения, необходимых для того, чтобы позволить этим сотрудникам расширить свою базу знаний и обязанностей, может повысить производительность этих сотрудников и дольше удерживать их в компании.

Важно не упускать из виду решающую роль, которую играет здесь хорошее управление. Часто говорят, что люди не увольняются из своей компании — они уходят от своего менеджера. Это может быть не так в 100% случаев, но это иллюстрирует важный факт: если человек, имеющий самое непосредственное влияние на сотрудника, заинтересован в его успехе, он с большей вероятностью останется. Одной хорошей программы обучения недостаточно; если сотрудник имеет дело с плохим менеджером, он, скорее всего, воспользуется преимуществами этого обучения и уйдет прямо за дверь, как только представится лучшая возможность. Точно так же, как вы инвестируете в навыки своих аналитиков по безопасности и других сотрудников, очень важно инвестировать в повышение квалификации ваших менеджеров. В конце концов, отдельные менеджеры могут оказать огромное влияние, когда дело доходит до того, чтобы сотрудники чувствовали себя ценными.

Дополнить опыт соответствующими навыками.

Независимо от того, нанимаете ли вы новые таланты или продвигаете изнутри, важно не ограничиваться такими явными квалификациями, как опыт и образование. Это не означает, что опыт бесполезен — конечно, это так, — но важно понимать, как он вписывается в более широкий контекст. Каковы были их обязанности? Как они приближались к своим краткосрочным и долгосрочным целям? Какие качества сделали их успешными на этой должности и как эти же качества пригодятся им в новой роли? При наборе внешних кандидатов эти важные вопросы следует задавать как самим кандидатам, так и их рекомендациям. При найме изнутри именно эти вещи должны определять и развивать менеджеры.

Будь то среди соискателей или в вашей собственной организации, хороших менеджеров следует обучать, поощрять и наделять полномочиями для выявления творческих решений проблем. Люди с базовым техническим образованием, готовностью учиться, хорошими коммуникативными навыками и творческим мышлением становятся отличными членами команды безопасности. И если они не имеют традиционного опыта работы в сфере безопасности, они могут даже открыть для команды новый взгляд на проблемы, по-новому взглянуть на проблемы и предложить новые уникальные решения. Предоставление им возможности сделать это может одновременно помочь закрыть пробел в навыках, обеспечить команды безопасности столь необходимой новой кровью и улучшить удержание сотрудников. Откровенно говоря, более «беспроигрышную» ситуацию трудно себе представить.

Перестаньте говорить о пробелах в навыках и сделайте что-нибудь с этим.

На недостаток навыков кибербезопасности легко пожаловаться. Это удобный способ объяснить проблемы с безопасностью, сетуя на то, что не хватает квалифицированных кандидатов. Но правда в том, что есть много талантливых аналитиков по безопасности, которые только и ждут, чтобы их нашли, и многие из них, возможно, уже работают в вашей компании.

Люди заслуживают признания за свои таланты. Они хотят знать, что у них есть все необходимое для выполнения сложной и интересной работы. Выявление потенциально ценных навыков и обучение сотрудников тому, как их лучше использовать, демонстрирует, что работодатели привержены успеху и профессиональному развитию своих сотрудников, и упрощает подбор сотрудников на заведомо трудные для заполнения должности. Нехватка навыков — это проблема, но не неразрешимая. Эффективные программы обучения и развития — отличный способ не только заполнить критические позиции, но и дать понять сотрудникам, что компания инвестирует в их будущее.

Технологический совет Forbes — это сообщество только по приглашению для ИТ-директоров, технических директоров и руководителей технологических компаний мирового уровня. Имею ли я право?