Краще управління та навчання є ключовими для вирішення проблеми з навичками кібербезпеки

Дейв Меркель (також відомий як «Мерк») є співзасновником і генеральним директором Expel, компанії з кібербезпеки, яка базується у Вашингтоні, округ Колумбія.

Гетті

Якщо ви взагалі стежите за галуззю кібербезпеки, ви, мабуть, чули чимало про так звану «прогалину в навичках кібербезпеки» за останні рік чи два. Побоювання полягає в тому, що просто не вистачає кваліфікованих фахівців з кібербезпеки, а у всьому світі не вистачає приблизно 3,5 мільйона людей. Це призвело до того, що постачальники послуг кібербезпеки та власні служби безпеки не можуть зайняти критичні посади, що робить їх небезпечно вразливими для дорогих атак. Це була б проблема — якби це була цілковита правда.

Але це ще не вся історія. Так, це правда, що існує дуже багато аналітиків з кібербезпеки з 10-річним досвідом і ступенем магістра комп’ютерних наук у відомих університетах. Ці люди, зрозуміло, користуються високим попитом, і вони мають вимоги щодо зарплати, щоб підтвердити це. Але кваліфікація на папері — не єдиний показник успіху в індустрії кібербезпеки, і сучасні організації можуть розпочати усунення прогалини в навичках кібербезпеки, фундаментально переоцінивши підхід до заповнення цих посад. Це починається з лідерства, яке допомагає менеджерам зрозуміти, як наймати за риси, а не за навички, розвивати нові навички з часом і інвестувати в розвиток своїх співробітників.

Усуньте прогалину в навичках шляхом навчання та утримання.

Хоча більшість розмов про розрив у навичках кібербезпеки зосереджені на труднощах із залученням нових співробітників, важливо враховувати, що це робить ще більш критичним утримання наявних талантів. Компанії, які вже намагаються зайняти певні посади, обов’язково захочуть переконатися, що вони залишають своїх співробітників щасливими.

За словами Джоша Берсіна, витрати на заміну працівника можуть удвічі перевищувати річну зарплату цього працівника, і новому працівнику може знадобитися два повних роки, щоб досягти рівня продуктивності старого працівника — і це без урахування труднощів заповнення посад, пов’язаних з кібербезпекою, на тлі поточного сприйняття прогалини в навичках. Залучення нових талантів все ще має вирішальне значення, але воно має йти рука об руку з сильною програмою утримання.

Іноді утримання зводиться до простих доларів і центів. Але приголомшливі 94% співробітників, включених до нещодавнього дослідження LinkedIn, вказали, що існує один ключовий фактор, який змусить їх залишатися в компанії довше, і це не більше грошей. Виявляється, більшість працівників хочуть, щоб роботодавець допомагав їм навчатися. Те саме дослідження показало, що для молодих працівників, зокрема, відсутність можливостей для навчання та зростання є головною причиною залишити роботу. Визнання того, що співробітники хочуть вчитися та розвиватися на своїх посадах, має вирішальне значення для бізнесу. Впровадження програм навчання, необхідних для того, щоб дозволити цим працівникам розширити свою базу знань і обов’язків, може зробити цих працівників більш продуктивними та довше утримувати їх у компанії.

Важливо не забувати про вирішальну роль, яку тут відіграє належне управління. Часто кажуть, що люди не залишають свою компанію — вони залишають свого керівника. Це може бути неправдою в 100% випадків, але це ілюструє важливий факт: якщо людина, яка має найбільш безпосередній вплив на співробітника, інвестує в його успіх, він, швидше за все, залишиться. Однієї хорошої програми навчання недостатньо; якщо працівник має справу з поганим менеджером, він, швидше за все, скористається перевагами цього навчання та піде прямо за двері, як тільки з’явиться краща можливість. Подібно до того, як ви інвестуєте в навички своїх аналітиків безпеки та інших співробітників, важливо інвестувати в покращення навичок своїх менеджерів. Зрештою, окремі менеджери можуть мати величезний вплив, коли йдеться про те, щоб працівники відчували себе цінними.

Доповніть досвід відповідними навичками.

Незалежно від того, наймете нових талантів чи просуваєте зсередини, важливо дивитися не тільки на такі явні кваліфікації, як досвід і освіта. Це не означає, що досвід не є цінним — звичайно, це так, — але важливо розуміти, як він вписується в ширший контекст. Які були їхні обов'язки? Як вони підійшли до своїх короткострокових і довгострокових цілей? Які риси зробили їх успішними на цій посаді, і як ці риси послужать їм у новій ролі? Під час найму зовнішніх кандидатів це важливі питання, які слід поставити як самим кандидатам, так і їхнім рекомендаціям. Під час найму персоналу зсередини це те, що менеджерам слід доручити визначити та розвивати.

Хороших менеджерів слід навчати, заохочувати та надавати їм повноваження виявляти тих, хто творчо вирішує проблеми, незалежно від того, чи є вони в групі кандидатів чи у вашій власній організації. Люди з базовим ступенем технічних знань, готовністю навчатися, хорошими навичками спілкування та творчим складом розуму стають чудовими членами команди безпеки. І якщо вони не з традиційного досвіду безпеки, вони можуть навіть привнести новий погляд на команду, дивлячись на проблеми цікавими способами та пропонуючи унікальні нові рішення. Надання їм можливості зробити це може одночасно допомогти усунути прогалину в навичках, забезпечити команди безпеки так необхідною новою кров’ю та покращити утримання співробітників. Чесно кажучи, важко уявити більш «програшну» ситуацію.

Припиніть говорити про нестачу навичок і зробіть щось із цим.

Про розрив навичок кібербезпеки легко поскаржитися. Це зручний спосіб пояснити проблему безпеки, нарікаючи на те, що там просто не вистачає кваліфікованих кандидатів. Але правда в тому, що є багато талановитих аналітиків безпеки, які тільки чекають свого пошуку, і багато з них, можливо, вже працюють у вашій компанії.

Люди заслуговують на визнання своїх талантів. Вони хочуть знати, що вони мають усе необхідне для виконання складної та цікавої роботи. Виявлення потенційно цінних навичок і навчання співробітників, щоб краще їх використовувати, демонструє, що роботодавці віддані успіху та професійному розвитку своїх співробітників, і полегшує комплектування посад, які, як відомо, важко заповнити. Прогалина в навичках є проблемою, але вона не є нерозв’язною. Ефективні програми навчання та розвитку — чудовий спосіб не лише зайняти критичні посади, але й дати зрозуміти співробітникам, що компанія інвестує в їх майбутнє.

Технологічна рада Forbes — це спільнота для ІТ-директорів, технічних директорів і технічних керівників світового рівня. Чи маю я право?