Una mejor gestión y capacitación son clave para resolver la brecha de habilidades en ciberseguridad

Dave Merkel (también conocido como "Merk") es cofundador y director ejecutivo de Expel, una empresa de ciberseguridad con sede en el área de Washington, DC.

getty

Si sigue la industria de la seguridad cibernética, probablemente haya escuchado bastante sobre la llamada "brecha de habilidades de seguridad cibernética" durante el último año o dos. El temor es que simplemente no haya suficientes profesionales capacitados en ciberseguridad para todos, con un déficit mundial de aproximadamente 3,5 millones de personas. Esto ha hecho que tanto los proveedores de ciberseguridad como los equipos de seguridad internos no puedan ocupar puestos críticos, dejándolos peligrosamente vulnerables a ataques costosos. Sería un problema, si fuera del todo cierto.

Pero esa no es la historia completa. Sí, es cierto que hay pocos analistas de ciberseguridad con 10 años de experiencia y una maestría en informática de una universidad de marca. Es comprensible que esas personas tengan una gran demanda, y tienen los requisitos salariales para demostrarlo. Pero las calificaciones en papel no son los únicos predictores del éxito en la industria de la seguridad cibernética, y las organizaciones de hoy pueden comenzar a abordar la brecha de habilidades de seguridad cibernética al reevaluar fundamentalmente la forma en que abordan ocupar esos puestos. Eso comienza con el liderazgo ayudando a los gerentes a comprender cómo contratar por características en lugar de habilidades, cultivar nuevas habilidades con el tiempo e invertir en el crecimiento de sus empleados.

Cerrar la brecha de habilidades a través de la capacitación y la retención.

Si bien la mayoría de las conversaciones sobre la brecha de habilidades en ciberseguridad se centran en la dificultad de atraer nuevos empleados, es importante tener en cuenta que esto hace que sea aún más crítico retener el talento actual. Las empresas que ya luchan por cubrir ciertos puestos seguramente querrán asegurarse de mantener contentos a los empleados que tienen.

Según Josh Bersin, el costo de reemplazar a un empleado puede ser de hasta el doble del salario anual de ese empleado, y el nuevo empleado puede tardar dos años completos en alcanzar el nivel de productividad del antiguo empleado, y eso es sin tener en cuenta la dificultad de ocupando puestos relacionados con la seguridad cibernética en medio de la actual brecha de habilidades percibida. Atraer nuevos talentos sigue siendo fundamental, pero debe ir de la mano con un sólido programa de retención.

A veces, la retención se reduce a simples dólares y centavos. Pero un asombroso 94% de los empleados incluidos en un estudio reciente de LinkedIn indicaron que había un factor clave que los haría permanecer más tiempo en una empresa, y no era más dinero. Resulta que lo que la mayoría de los empleados quiere es un empleador que invierta en ayudarlos a aprender. Ese mismo estudio indicó que para los trabajadores más jóvenes, en particular, la falta de oportunidades para aprender y crecer es la razón número uno para dejar un trabajo. Reconocer que los empleados quieren aprender y crecer en sus funciones es fundamental para las empresas. La implementación de los programas de capacitación necesarios para permitir que esos empleados amplíen su base de conocimientos y responsabilidades puede hacer que esos empleados sean más productivos y mantenerlos en la empresa por más tiempo.

Es importante no pasar por alto el papel fundamental que juega aquí una buena gestión. A menudo se dice que las personas no renuncian a su empresa, renuncian a su gerente. Puede que no sea cierto el 100% de las veces, pero ilustra un hecho importante: si la persona con la influencia más directa sobre el empleado está comprometida con su éxito, es más probable que se quede. Un buen programa de entrenamiento por sí solo no es suficiente; si un empleado está tratando con un mal gerente, es probable que aproveche los beneficios de esa capacitación y se vaya tan pronto como se presente una mejor oportunidad. Así como está invirtiendo en las habilidades de sus analistas de seguridad y otros empleados, es fundamental invertir en mejorar las habilidades de sus gerentes. Después de todo, los gerentes individuales pueden tener un impacto enorme cuando se trata de hacer que los empleados se sientan valorados.

Aumente la experiencia con habilidades relevantes.

Ya sea contratando nuevos talentos o promoviendo desde dentro, es importante mirar más allá de las calificaciones manifiestas como la experiencia y la educación. Esto no quiere decir que la experiencia no sea valiosa, por supuesto que lo es, pero es importante comprender cómo encaja dentro de un contexto más amplio. ¿Cuáles eran sus responsabilidades? ¿Cómo abordaron sus objetivos a corto y largo plazo? ¿Cuáles fueron los rasgos que los hicieron exitosos en ese puesto y cómo les servirían esos mismos rasgos en un nuevo rol? Al reclutar candidatos externos, estas son preguntas importantes que se deben hacer tanto a los propios candidatos como a sus referencias. Al contratar desde adentro, estas son las cosas que los gerentes deben identificar y cultivar.

Ya sea en el grupo de candidatos o dentro de su propia organización, se debe capacitar, alentar y capacitar a los buenos gerentes para que identifiquen a los solucionadores de problemas creativos. Las personas con un grado básico de competencia técnica, voluntad de aprender, buenas habilidades de comunicación y una mentalidad creativa son excelentes miembros del equipo de seguridad. Y si no provienen de un entorno de seguridad tradicional, incluso pueden aportar una nueva perspectiva al equipo, analizando los problemas de manera interesante y brindando nuevas soluciones únicas. Darles la oportunidad de hacerlo puede ayudar simultáneamente a cerrar la brecha de habilidades, proporcionar a los equipos de seguridad la sangre nueva que tanto necesitan y mejorar la retención de empleados. Francamente, es difícil imaginar una situación más beneficiosa para todos.

Deje de hablar sobre la brecha de habilidades y haga algo al respecto.

Es fácil quejarse de la brecha de habilidades en ciberseguridad. Es una forma conveniente de explicar los problemas de seguridad lamentando el hecho de que simplemente no hay suficientes candidatos calificados. Pero la verdad es que hay muchos analistas de seguridad talentosos que esperan ser encontrados, y es posible que muchos de ellos ya estén en su empresa.

Las personas merecen ser reconocidas por sus talentos. Quieren saber que tienen lo necesario para hacer un trabajo complejo e interesante. Identificar habilidades potencialmente valiosas y capacitar a los empleados para utilizarlas mejor demuestra que los empleadores están comprometidos con el éxito y el desarrollo profesional de sus empleados y facilita la contratación de personal para puestos notoriamente difíciles de cubrir. La brecha de habilidades es un problema, pero no irresoluble. Los programas efectivos de capacitación y desarrollo son una excelente manera no solo de cubrir puestos críticos, sino también de dejar en claro a los empleados que la empresa está comprometida con su futuro.

El Consejo de Tecnología de Forbes es una comunidad a la que solo se puede acceder por invitación para CIO, CTO y ejecutivos de tecnología de clase mundial. ¿Califico?