¿Es su lugar de trabajo a prueba de acoso? Consejos de un experto
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Como si no tuviéramos suficientes desafíos que afectan el lugar de trabajo (condiciones económicas aterradoras, ataques a la libertad de expresión y los efectos persistentes de una pandemia global), un problema antiguo persiste como un invitado no invitado a una fiesta: la intimidación.
Para las organizaciones, la intimidación puede resultar en el desgaste de los empleados calificados. Conduce a un mayor ausentismo, disminución de la productividad, reputación dañada y una gran cantidad de problemas de rendimiento. Para las personas, el acoso se asocia con una serie de problemas de salud relacionados con el estrés, como insomnio, ansiedad, depresión e incluso enfermedades cardiovasculares.
Pero así como es posible mitigar los riesgos de seguridad física (pasamanos en las escaleras, extintores de incendios, pisos antideslizantes), es posible lidiar proactivamente con la intimidación.
Esa es la opinión del Dr. Rob Fazio, un psicólogo de liderazgo que trabaja con ejecutivos de alto nivel, profesionales médicos y atletas. Su libro es BullyProof: Uso de fortalezas sutiles para influir en los alfas y fortalecer la sociedad.
Rodger Dean Duncan: ¿Cómo define el acoso laboral y qué tan frecuente es?
Rob Fazio: El acoso es una combinación de comportamientos constantes por parte de alguien que tiene un impacto negativo.
Un alfa es alguien que toma la iniciativa en una situación, independientemente de si es el líder identificado o el experto en la materia. Ser un alfa no es ni bueno ni malo. Un acosador es alguien que constantemente intenta obtener lo que quiere sin importar los costos. Animo a las personas a centrarse menos en el término "acosador" e identificar los comportamientos que crean la experiencia negativa. La razón de esto es que una vez que llamamos acosador a alguien, nos ponemos en una posición en la que les damos más poder y nos lo quitamos a nosotros mismos.
El acoso laboral ocurre más de lo que la gente cree. Cada día, millones de personas sufren acoso laboral. Según la Encuesta sobre el acoso laboral de adultos estadounidenses del Workplace Bullying Institute de EE. UU., el 30 % de los participantes en la encuesta experimentó acoso en el trabajo, el 19 % lo presenció y el 4 % admitió haberlo perpetrado. Eso significa que el 49 % de los trabajadores estadounidenses se ven afectados por el acoso laboral. Si aplica esas estadísticas al país en su conjunto, eso equivale a 79,3 millones de personas.
Rob Fazio
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Duncan: ¿Qué tan común es que alguien sea un acosador y ni siquiera se dé cuenta? ¿Por qué?
Fazio: Es muy común. Alentamos a las personas a mirarse a sí mismas primero. Hay 27 "comportamientos de intimidación" que hemos identificado que conducen la experiencia de las personas que se sienten intimidadas o dominadas. Muchas personas se involucran en estos comportamientos sin darse cuenta. El impacto suele ser el mismo: las personas en el extremo receptor pueden sentirse impotentes o derrotadas. Un ejemplo de un comportamiento de intimidación común que generalmente no es intencional pero que tuvo un impacto es dar consejos no solicitados y tratar de cambiar la opinión de alguien. La razón por la que las personas no se dan cuenta de que están acosando es que solo se basan en lo que saben, creen que están siendo útiles y utilizan sus propias fortalezas.
Duncan: ¿Cuáles son los costos del acoso laboral, para las personas que lo experimentan y para sus organizaciones?
Fazio: Los costos físicos, económicos y psicológicos del acoso son tremendos. Hay impactos negativos bien conocidos, como el aumento de la rotación, la desconexión, la ansiedad y las enfermedades, así como una disminución de la productividad. La gente dejará de centrarse en el trabajo y se centrará más en el impacto de ser intimidado. Y lo que es peor, la intimidación se infiltra en la vida hogareña y la salud mental de las personas.
Duncan: ¿A qué te refieres exactamente con el término BullyProof?
Fazio: BullyProof se trata de ayudar a aquellos que se sienten impotentes a tomar posesión del poder que ya tienen y evitar que las personas en posiciones de poder usen el poder abusivo. Es un compromiso y un viaje que incluye desarrollar una mentalidad de fortalecerse a sí mismo ya los demás. Hay 11 estrategias de BullyProof que van desde comprender cómo nos activamos, empoderarnos y equiparnos, hasta comprender cómo aplicar la neurociencia de la influencia.
Duncan: Entrenas a las personas que experimentan acoso para que cambien la “visión de víctima” por la “visión de propiedad”. Por favor explique cómo funciona eso.
Fazio: Siempre he pensado que las personas se ven arrastradas a un estado mental reactivo y, sin querer, les dan permiso a las personas para intimidarlas. Tenemos una cultura en los EE. UU. de no culpar a las "víctimas". Quiero alentar a las personas a que se apropien, construyan alianzas intencionales y no se sientan víctimas.
Con cada evento, tenemos que tomar una decisión: ¿Rechazaremos lo que sucedió y lo resistiremos, o aceptaremos lo que sucedió y haremos lo que podamos para mejorar la situación? Esta decisión, rechazar o aceptar, pone en marcha el ciclo de víctima o propiedad. Si elige rechazar el evento y resistir lo que está sucediendo, comienza el ciclo de la víctima, donde nos enfocamos en lo que otros no están haciendo en lugar de lo que podemos estar haciendo para adaptarnos o salir adelante. Redirigimos y culpamos, hablando de lo que está mal en lugar de lo que puede salir bien. Racionalizamos, explicándonos a nosotros mismos y a los demás por qué nuestra mentalidad de víctima es la mejor respuesta a la situación. Incluso podemos terminar creando una alianza de víctimas, donde otros se unen a nuestra fiesta de lástima y entran en el ciclo de víctimas con nosotros. Finalmente, nos retractamos, donde nos desenganchamos y “salimos sin salir”. Eventualmente, también podemos irnos físicamente, como los miembros del equipo en nuestro ejemplo.
El camino a la propiedad
(C) Rob Fazio, PhD
Sin embargo, si acepta el evento en lugar de rechazarlo, ingresa al ciclo de propiedad. Aceptar un evento no significa estar de acuerdo con él; simplemente significa que está listo para enfrentarlo y avanzar hacia la acción en lugar de la reacción. Cuando acepta lo que ha sucedido, su actitud se vuelve más positiva, lo que proporciona más combustible para la acción. También aumenta su capacidad para avanzar y desarrollar nuevas habilidades para ajustarse y adaptarse. Y esta mayor capacidad da como resultado más acción, donde continúas actuando intencionalmente y te enfocas hacia adelante.
Incluso si caes en el ciclo de la víctima, no tienes que quedarte allí. Puede decidir en cualquier momento aceptar su situación, en lugar de rechazarla, y entrar en el ciclo de propiedad.
Con el tiempo, puede entrenarse para aceptar situaciones más rápidamente y, por lo tanto, tomar posesión de su poder con más frecuencia y volverse más orientado a la acción, incluso en tiempos de crisis.
Duncan: ¿Cómo puede un líder ayudar a crear una cultura que sea a la vez fácil de usar y altamente productiva, es decir, una cultura que cultive y recompense tanto los comportamientos positivos (sin intimidación) como el desempeño sólido y colaborativo?
Fazio: Tenga principios claros y actúe sobre las personas que demuestren constantemente comportamientos de intimidación. La mejor manera de comenzar es invitar a las personas que acosan a otra oportunidad profesional. Todos cometemos errores, pero si existe un patrón constante de intimidación, lo peor que puede hacer es racionalizar el comportamiento o ser complaciente. La forma más fácil de disminuir el rendimiento de todas las estrellas es permitir que el comportamiento disfuncional no se controle. Según el Workplace Bullying Institute, cuando se denuncia el acoso, los empleadores estadounidenses aún reaccionan negativamente. Los estudios muestran que el 60% de los empleadores tienden a fomentar, defender, racionalizar, descartar y negar el acoso.
También necesitamos nutrir y apoyar a las Mujeres Alfa. Si una mujer es un alfa adaptativo consciente, naturalmente aprovecha los beneficios de ser un alfa y amortigua el lado oscuro de ser un alfa porque sobresale en las interacciones interpersonales.
Duncan: Escribes sobre "moneda motivacional". ¿Qué es exactamente eso y qué papel juega en el conjunto de herramientas de un líder?
Fazio: Pienso en la motivación como un enfoque diverso para llegar a las personas donde están. Durante años hemos pensado en la motivación como algo que le hacemos a la gente. El desafío con eso es que si no estás cerca para perseguir, la gente deja de correr. Un enfoque más significativo e impactante es invitar a las personas a motivarse reuniéndolas donde están.
En su libro Human Motivation, el psicólogo de Harvard David McClelland analizó los motivos sociales y lo que impulsa nuestro comportamiento dentro de nosotros. Su trabajo condujo al desarrollo de Motivational Currency®, que es un enfoque fácil de dominar para reconocer sus propios impulsores, leer los impulsores en los demás y liderar a las personas en función de una apreciación de lo que impulsa a cada individuo o equipo. Los cuatro motivadores principales son Desempeño, Personas, Poder y Propósito. Con menos interacciones en persona y más interacciones virtuales, es aún más importante aumentar la probabilidad de influir con éxito en las personas al suspender su instinto inicial y liderar con intención.
Por mucho que deseemos que sea tan simple como una talla única para todos, cuando se trata de motivación y gran parte de la psicología, las personas son únicas y tomamos medidas en función de nuestras personalidades, experiencias previas y situación actual. Por lo tanto, aunque la mayoría de las personas tendrán un motivador principal, a menudo sucede que las personas tienen múltiples motivadores. Alguien puede estar altamente motivado e impulsado por el rendimiento tanto como por las personas. Cuanto más fuertes sean sus motivadores en un área, más fácil le resultará tomar decisiones y más difícil le resultará controlar sus impulsos.
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Duncan: Mientras mantienen (e incluso mejoran) las relaciones en el trabajo, ¿qué pasos pueden tomar las personas para convertirse en BullyProof?
Fazio: Mantenga su enfoque en el poder basado en valores (VBP). VBP es una forma de asegurarse de que esté consciente y tome medidas para usted, otras personas, su organización y la sociedad. Este equilibrio le permite ser consciente de los valores, ambiciones y desafíos de otras personas. Esto resulta en relaciones más profundas.
Otro paso clave es participar en "comportamientos de constructor". Estas son acciones que ayudan a otros a elevarse y ascender. Una pregunta que debe hacerse todos los días es: "¿A quién puedo fortalecer hoy de alguna manera?"
Duncan: ¿Por qué es importante que las personas que no están siendo acosadas o que no ven acoso se involucren en la creación de organizaciones BullyProof?
Fazio: Porque los comportamientos de intimidación pueden arruinar carreras y la confianza de las personas.
Hablamos mucho sobre la importancia de la diversidad, la equidad y la inclusión en el lugar de trabajo. Pero no hacemos un buen trabajo al ayudar a las personas a saber cómo ayudar y tomar medidas intencionales. Si las personas no experimentan personalmente el acoso o son testigos de que un ser querido experimenta el acoso, es fácil tener las anteojeras puestas y concentrarse en uno mismo. Al igual que con otras amenazas a las que nos enfrentamos, si ve algo, haga algo. Juntos podemos fortalecer nuestros lugares de trabajo y hogares.
Para obtener recursos y plantillas descargables de BullyProof, visite GetBullyProof.com.
