Ваше робоче місце захищене від хуліганів? Поради експерта

.

Pixabay

Наче у нас недостатньо проблем на робочому місці (страшні економічні умови, напади на свободу слова та тривалі наслідки глобальної пандемії), одна давня проблема залишається, як непроханий гість: знущання.

Для організацій залякування може призвести до витоку кваліфікованих працівників. Це призводить до збільшення кількості прогулів, зниження продуктивності, погіршення репутації та цілого ряду проблем із продуктивністю. Для людей знущання пов’язане з низкою проблем зі здоров’ям, пов’язаних зі стресом, таких як безсоння, тривога, депресія та навіть серцево-судинні захворювання.

Але так само, як можна пом’якшити фізичні ризики для безпеки (поручні на сходах, вогнегасники, стійка до ковзання підлога), можна завчасно боротися із залякуванням.

Це погляд доктора Роба Фазіо, психолога лідерства, який працює з керівниками, медичними працівниками та спортсменами. Його книга BullyProof: Using Subtle Strengths to Influence Alphas and Strengthen Society.

Роджер Дін Дункан: Як ви визначаєте знущання на робочому місці та наскільки воно поширене?

Роб Фазіо: Залякування – це комбінація послідовної поведінки людини, яка має негативний вплив.

Альфа – це той, хто бере на себе лідерство в ситуації, незалежно від того, чи є він ідентифікованим лідером чи експертом у певній темі. Бути альфою – це не добре і не погано. Хуліган – це той, хто постійно намагається отримати те, що хоче, незалежно від ціни. Я закликаю людей менше зосереджуватися на терміні «залякування» та визначати поведінку, яка створює негативний досвід. Причина цього полягає в тому, що як тільки ми починаємо називати когось хуліганом, ми ставимо себе в положення, коли ми надаємо їм більше влади і забираємо владу у себе.

Знущання на роботі трапляються частіше, ніж люди усвідомлюють. Щодня мільйони людей страждають від знущань на роботі. Згідно з опитуванням дорослих американців про випадки знущань на робочому місці, проведеному Інститутом боротьби з цькуванням на робочому місці, 30% учасників опитування стикалися з цькуванням на роботі, 19% були його свідками, а 4% зізналися, що їх чинили. Це означає, що 49% працівників США страждають від знущань на робочому місці. Якщо застосувати цю статистику до країни загалом, це еквівалентно 79,3 мільйонам людей.

Роб Фаціо

.

Дункан: Наскільки часто хтось є хуліганом і навіть не усвідомлює цього? чому

Фаціо: Це дуже поширене явище. Ми заохочуємо людей спочатку подивитися на себе. Ми визначили 27 типів «знущань», які сприяють тому, що люди відчувають себе залякуваними чи домінованими. Багато людей займаються такою поведінкою, не усвідомлюючи цього. Вплив часто однаковий: люди, які приймають, можуть почуватися безсилими або переможеними. Прикладом поширеної поведінки залякування, яка зазвичай не була навмисною, а мала вплив, є надання непрошених порад і спроба змінити чиюсь думку. Причина, чому люди не усвідомлюють, що вони залякуються, полягає в тому, що вони просто використовують те, що знають, вірять, що допомагають і використовують власні сили.

Дункан: Яка ціна знущань на робочому місці — для людей, які зазнають цього, та для їхніх організацій?

Фаціо: Фізичні, фінансові та психологічні витрати від знущань величезні. Існують добре відомі негативні наслідки, такі як збільшення плинності кадрів, незалученість, занепокоєння та хвороби, а також зниження продуктивності. Люди перестануть зосереджуватися на роботі й більше зосередяться на наслідках знущань. І що ще гірше, знущання проникають у домашнє життя та психічне здоров’я людей.

Дункан: Що саме ви маєте на увазі під терміном BullyProof?

Fazio: BullyProof допомагає тим, хто відчуває себе безсилим, взяти у власність владу, яку вони вже мають, і запобігає людям, які займають впливові посади, використовувати владу зловживанням. Це зобов’язання та подорож, яка включає в себе розвиток мислення зміцнення себе та інших. Існує 11 стратегій BullyProof, які варіюються від розуміння того, як ми збуджуємося, до розширення можливостей і оснащення себе, до розуміння того, як застосувати нейронауку впливу.

Дункан: Ви навчаєте людей, які зазнали знущань, змінити «погляд жертви» на «погляд власності». Будь ласка, поясніть, як це працює.

Фаціо: Я завжди вважав, що люди втягуються в реактивний стан розуму і ненавмисно дають людям дозвіл знущатися над ними. У нас у США є культура не звинувачувати «жертв». Я хочу заохотити людей взяти на себе відповідальність, створювати навмисні союзи та не відчувати себе жертвами.

З кожною подією ми маємо прийняти рішення: чи будемо ми відкидати те, що сталося, і чинити опір цьому, чи ми приймемо те, що сталося, і зробимо все можливе, щоб покращити ситуацію? Це рішення, відхилити чи прийняти, запускає цикл жертви або власності. Якщо ви вирішите відкинути подію та чинити опір тому, що відбувається, починається цикл жертви, коли ми зосереджуємося на тому, що інші не роблять, а не на тому, що ми можемо зробити, щоб адаптуватися чи вийти вперед. Ми перенаправляємо та звинувачуємо, говоримо про те, що не так, а не про те, що може статися добре. Ми раціоналізуємо, пояснюючи собі та іншим, чому наша ментальність жертви є найкращою відповіддю на ситуацію. Ми навіть можемо створити альянс жертв, де інші приєднуються до нашої групи жалю і вступають разом з нами в цикл жертв. Нарешті ми втягуємося, де від’єднуємося та «виходимо, не виходячи». Згодом ми можемо піти й фізично, як члени команди в нашому прикладі.

Шлях до власності

(C) Роб Фаціо, доктор філософії

Однак якщо ви приймаєте подію, а не відхиляєте її, ви входите в цикл володіння. Прийняття події не означає згоди з нею; це просто означає, що ви готові впоратися з цим і рухатися до дії, а не до реакції. Коли ви приймаєте те, що сталося, ваше ставлення стає більш позитивним, що дає більше енергії для дій. Це також підвищує вашу здатність рухатися вперед і розвивати нові навички для пристосування та адаптації. І ця збільшена здатність призводить до більшої активності, коли ви продовжуєте діяти навмисно та зосереджуватися вперед.

Навіть якщо ви потрапили в коло жертв, вам не потрібно там залишатися. Ви можете в будь-який момент вирішити прийняти свою ситуацію, а не відкинути її, і увійти в цикл володіння.

З часом ви зможете навчитися швидше сприймати ситуації і, отже, частіше брати на себе власні сили та ставати більш орієнтованими на дії навіть під час кризи.

Дункан: Як лідер може допомогти створити культуру, яка буде водночас зручною для користувачів і високопродуктивною, тобто культурою, яка культивує та винагороджує як позитивну поведінку (без залякування), так і ефективну співпрацю?

Фаціо: Майте чіткі принципи та вживайте заходів щодо людей, які постійно демонструють залякування. Найкращий спосіб почати — запросити людей, які залякують, до іншої кар’єрної можливості. Ми всі робимо помилки, але якщо є постійна модель залякування, найгірше, що ви можете зробити, це раціоналізувати свою поведінку або бути самовдоволеним. Найпростіший спосіб знизити продуктивність усіх зірок — це дозволити дисфункціональній поведінці не контролювати. За даними Інституту булінгу на робочому місці, коли повідомляють про булінг, американські роботодавці все ще реагують негативно. Дослідження показують, що 60% роботодавців схильні заохочувати, захищати, виправдовувати, нехтувати та заперечувати залякування.

Нам також потрібно плекати та підтримувати Альфа-жінок. Якщо жінка є усвідомленою адаптивною альфою, вона природним чином використовує переваги альфи та буферизує темну сторону альфи, оскільки вона чудово підходить до міжособистісних взаємодій.

Дункан: Ви пишете про «мотиваційну валюту». Що це таке, і яку роль воно відіграє в інструментарії лідера?

Фаціо: Я вважаю мотивацію різноманітним підходом до досягнення людей там, де вони є. Роками ми думали про мотивацію як про те, що ми робимо з людьми. Проблема полягає в тому, що якщо вас немає поруч, щоб переслідувати, люди перестають бігти. Більш значущий і ефективніший підхід полягає в тому, щоб запропонувати людям отримати мотивацію, зустрівшись з ними там, де вони є.

У своїй книзі «Людська мотивація» гарвардський психолог Девід Макклелланд розглянув соціальні мотиви та те, що всередині нас керує нашою поведінкою. Його робота призвела до розробки Motivational Currency®, яка є простим у освоєнні підходом до розпізнавання власних рушійних сил, читання рушійних сил в інших і керівництва людьми на основі оцінки того, що рухає кожною особою чи командою. Основними чотирма мотиваторами є продуктивність, люди, влада та мета. З меншою кількістю особистих взаємодій і більшою кількістю віртуальних взаємодій стає ще важливішим підвищити ймовірність успішного впливу на людей, призупинивши свій початковий інстинкт і керуючи наміром.

Як би ми не хотіли, щоб це було так просто, як єдиний розмір для всіх, коли справа доходить до мотивації та більшої частини психології, люди унікальні, і ми вживаємо заходів на основі наших особистостей, попереднього досвіду та поточної ситуації. Тому, незважаючи на те, що у більшості людей є основний мотиватор, часто буває, що у людей є кілька мотиваторів. Хтось може мати високу мотивацію та керуватися продуктивністю так само, як і людьми. Чим сильніші ваші мотиватори в одній сфері, тим легше вам приймати рішення і тим важче керувати своїми імпульсами.

.

.

Дункан: Підтримуючи (і навіть покращуючи) стосунки на роботі, які кроки люди можуть зробити, щоб стати стійкими до хуліганів?

Фаціо: Зосередьтеся на владі, заснованій на цінностях (VBP). VBP – це спосіб переконатися, що ви обізнані та вживаєте заходів для себе, інших людей, вашої організації та суспільства. Цей баланс дозволяє вам знати про цінності, амбіції та проблеми інших людей. Це призводить до більш глибоких стосунків.

Іншим ключовим кроком є залучення до «будівельної поведінки». Це дії, які допомагають іншим піднятися і піднятися. Питання, яке потрібно ставити собі щодня, таке: «Кого я можу сьогодні певним чином зміцнити?»

Дункан: Чому людям, які не залякуються та не бачать залякування, важливо брати участь у створенні організацій BullyProof?

Фаціо: Тому що залякування може зруйнувати кар’єру та довіру людей.

Ми багато говоримо про важливість різноманітності, справедливості та інклюзії на робочому місці. Але ми не дуже добре допомагаємо людям знати, як допомагати, і вживати свідомих дій. Якщо люди особисто не зазнавали знущань або не були свідками того, як хтось із них опікувався, легко закрити шори й зосередитися на собі. Як і з іншими загрозами, з якими ми стикаємося, якщо ви щось бачите, робіть щось. Разом ми можемо зміцнити наші робочі місця та домівки.

Щоб отримати безкоштовні ресурси та шаблони BullyProof, відвідайте GetBullyProof.com.