Наймання талантів покоління Z: 10 розумних дій
Щоб залучити покоління Z, вам потрібно багато знати.
Гетті
Коли під час пандемії з’явилося дослідження про те, що працівники покоління Z очолили Велику відставку, я не був здивований. Хоча вихід на пенсію серед бебі-бумерів дійсно є фактором, розслаблятися не варто. Їхні онуки — майбутнє робочої сили — ситі по горло. 59% працівників покоління Z були категорично незадоволені своєю роботою, а 35% планували кинути корабель наступного року. Тенденція не вщухає.
Чому це важливо, коли йдеться про те, як найкраще найняти й утримати покоління Z? Умови, які призвели до їхнього бажання виїхати, помітно відрізняються від умов, які впливали на попередні покоління. Скажімо, еволюціонували, а не відрізнялися: маючи можливість вибору, навіть деякі жителі буму вибрали б 4-денний робочий тиждень або більше контролювали б свій графік.
До пандемії загальний досвід співробітників був важливим, але не завжди критичним. Для покоління Z це критично. Деякі починали свою професійну кар’єру (якщо вже почали) як віддалені співробітники; інші стали жертвами звільнень, оскільки компанії звільняли останніх працівників, намагаючись утриматися на плаву під час економічної кризи.
Найкращі практики найму покоління Z визнають цю нову реальність. Ось 10 простих кроків, які організації та їхні команди рекрутингу можуть зробити, щоб покращити свій успіх у вербуванні з поколінням Z:
1. Сприймайте їх серйозно. За оцінками, до 2030 року в робочій силі буде 51 мільйон працівників, які народилися між серединою 1990-х і 2010 роками. Вони становитимуть майже третину загальної робочої сили в США. Якщо ви зараз не створите потужну програму найму персоналу, дуже ймовірно, що ваші реєстр співробітників залишатиметься недостатньо заповненим і нерозвиненим: ваша здатність просувати та розвивати власне керівництво та керівництво буде зменшена. Внутрішня мобільність — яка ставатиме все більш важливою — залежить від потужної бази талантів співробітників.
2. Застосуйте інструменти ШІ до процесу перевірки. Покоління Z молоде (і ваша організація може бути їхнім першим роботодавцем), у них також може бути недостатньо досвіду. Деякі ще не закінчили коледж і мають невеликий досвід роботи перед кар’єрою через пандемію. Багато з них звузили свою освіту до дистанційних курсів, які не вимагали практичних компонентів. Або втратив багато можливостей стажування та досвіду роботи через пандемію. Не очікуйте, що резюме цієї когорти покажуть, ким вони є і ким вони можуть бути. Використовуйте інструменти штучного інтелекту, щоб відстежувати як «м’які», так і «тверді» навички, і додайте критерії для додаткових здібностей, таких як програмування (очевидна перевага) або волонтерство в політичних кампаніях (де вони, можливо, навчилися спілкуванню, командній роботі, проектам, відповідальності та масштабам, просто як приклад).
3. Зверніться до DEI у вашій організації зараз. Ми вже знаємо, що DEI має вирішальне значення для здорового робочого місця та пов’язане з успіхом бізнесу та команди. Покоління Z у США також є найбільш етнічно різноманітним поколінням в історії: 48% вважають себе расою, відмінною від білої. Якщо ваше робоче місце все ще відображає культуру без чіткого акценту на різноманітності, включеності та справедливості, ви не зможете залучити найкращі таланти покоління Z.
4. Перегляньте свої матеріали, щоб продемонструвати свою відданість DEI. Це часто розглядається як практична справа: я бачив, як організації наполегливо оновлюють свої рекрутингові матеріали з цілої низки причин: немає простоїв у їхньому циклі найму/набору персоналу або вони припускають, що можуть заповнити прогалини особисто чи за допомогою інші аспекти вмісту бренду. Але з зовнішньої точки зору це означає, що у вас насправді немає культури, яка вшановує DEI, ви просто платите їй на словах. 69% шукачів роботи покоління Z з більшою ймовірністю подадуть заявку в компанію, де DEI чітко наголошується в матеріалах найму.
5. Розширюйте свої можливості для зростання. Якщо ви є конкурентоспроможною організацією, коли йдеться про управління талантами, швидше за все, ви зробили акцент на зростанні та навчанні своєї робочої сили. Тисніть сильніше. Для покоління Z нездатність здобути нові навички та розвивати свою кар’єру є перешкодою, коли справа доходить до роботодавця. Тому нездатність використовувати навички, які вони вже мають. Згідно зі звітом LinkedIn про навчання на робочому місці за 2022 рік, працівники, які відчувають, що їхні навички не використовуються належним чином, у десять разів частіше шукатимуть нову роботу. Це, безумовно, включає покоління Z.
6. Не просто оцифровуйте кожен крок процесу найму. Це може здатися нерозумним для першого повністю цифрового покоління. Але людський зв’язок важливий: одне нещодавнє дослідження показало, що більше половини (51%) респондентів покоління Z віддають перевагу спілкуванню віч-на-віч, і лише одна чверть (25%) віддає перевагу цифровому спілкуванню. Так: вам потрібні чудові багатоплатформні, багатоканальні програми цифрового зв’язку та рекрутингу з множинним доступом. Так, текстові повідомлення є цінним способом спілкування. Але вам також потрібно бути там особисто, чи то в кімнаті, чи віртуально. Переконайтеся, що в досвіді кандидата є людський контакт, інакше ви його втратите.
7. Прискоріть свій сайт і додатки. Покоління Z не тільки легко переходить від фізичного до цифрового, але й очікує, що цифровий матиме таку ж плавну та швидку реакцію. Якщо веб-сайт вашої організації поганий, якщо ваша сторінка кар’єри містить посилання на форму, яка завантажується за лічені секунди, якщо ваш мобільний додаток зупиняється, перевірте це перед початком набору персоналу. 60% представників покоління Z не будуть використовувати веб-сайти чи програми, які завантажуються надто повільно.
8. Отримайте свою історію прямо. Ми знаємо, що пошук талантів не завжди активний. У випадку покоління Z, вони, швидше за все, шукають вас. Ваш контент має бути привабливим: він має добре розповідати вашу історію, передавати вашу місію та мету, говорити про вашу культуру, надавати портрети (і голоси) нинішніх співробітників, а також керівників, які можна віднести до вас, і не лише наголошувати на DEI, а й демонструвати, як ви підтримуєте це на своєму робочому місці. 74% покоління Z проводять свій вільний час в Інтернеті. Інвентаризуйте присутність вашої організації в соціальних мережах, на веб-сайтах, сайтах кар’єри та будь-де, де вона з’являється. Чи надаєте ви таку інформацію, яка спонукатиме покоління Z дізнатися більше та, можливо, подати заявку?
9. Почніть набирати персонал зараз. Рідкісні випускники покоління Z не шукатимуть роботу, коли вони закінчать семестр у коледжі або збираються закінчити середню школу. Але не чекайте травня або червня, щоб знайти перспективних випускників. Працюйте над тим, щоб знайти їх на початку року — і розвивати зв’язки з тими, хто здається перспективним для вашої організації. Використовуйте оповідання, контент, неформальні контакти, щоб створити пул талантів. Що б ви не робили, будьте певні, це зробить хтось інший.
10. Працюйте з рефералами. Контекст — це все у світі роботи, коли ви в ньому зовсім новачок, і не одне дослідження рекрутингу показало, що кандидати покоління Z цінують рекомендацію від поточного працівника компанії. Використовуйте своїх нових співробітників — зокрема нещодавніх випускників — для кампанії рекомендацій. Це може бути програма перенаправлення працівників або залучення їх на рекрутингові заходи в університетському містечку. Нехай вони розкажуть свої історії про приєднання до вашої компанії. Винагороджуйте їх за їхні ролі тут: заохочення та бонуси цілком доречні.
Досвідчені рекрутери сказали мені, що Gen Z — це зовсім інша гра, і я їм вірю. Але це добре. Ми живемо в епоху глибоких змін, коли справа доходить до того, як ми працюємо, включаючи весь шлях від залучення талантів до найму та найму до залучення й утримання. Це чудова можливість налаштуватися на кращі практики вже зараз. Оскільки ми залучаємо все більше і більше цього дивовижного нового покоління до нашої робочої сили, ви матимете набагато кращі позиції для того, що має відбутися.
