Reclutamiento de talento Gen Z: 10 movimientos inteligentes para hacer
Para reclutar a la Generación Z, hay muchas cosas que necesita saber.
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Cuando surgió la investigación mientras atravesábamos la pandemia de que los empleados de la Generación Z estaban liderando la Gran Renuncia, no me sorprendió. Si bien la jubilación de los Baby Boomers es un factor, no es nada para relajarse. Sus nietos, el futuro de la fuerza laboral, están hartos. El 59% de los empleados de la Generación Z estaban decididamente insatisfechos con su trabajo y el 35% planeaba abandonar el barco el próximo año. La tendencia no ha disminuido.
¿Por qué es tan importante cuando se trata de cómo reclutar y retener mejor a la Generación Z? Las condiciones que los llevaron a querer irse son marcadamente diferentes de las condiciones que afectaron a las generaciones anteriores. Digamos evolucionado en lugar de diferente: dada la elección, incluso algunos Boomers optarían por una semana laboral de 4 días o por tener más control sobre su horario.
Antes de la pandemia, la experiencia general de los empleados era importante pero no siempre crítica. Con Gen Z, es fundamental. Algunos comenzaron su carrera profesional (si ya la han comenzado) como empleados remotos; otros fueron víctimas de despidos cuando las empresas se deshicieron de sus últimas contrataciones en un esfuerzo por mantenerse a flote durante el centro económico.
Las mejores prácticas para reclutar Gen Z reconocerán esta nueva realidad. Aquí hay 10 movimientos simples que las organizaciones y sus equipos de reclutamiento pueden hacer para mejorar su éxito de reclutamiento con Gen Z:
1. Tómelos en serio. Para 2030, se estima que habrá 51 millones de empleados en la fuerza laboral nacidos entre mediados de la década de 1990 y 2010. Comprenderán casi un tercio de la fuerza laboral general en los EE. UU. Si no crea un programa de reclutamiento sólido ahora, es muy probable que su la lista de empleados permanecerá insuficientemente poblada y subdesarrollada: su capacidad para promover y desarrollar sus propios rangos de gestión y liderazgo se verá disminuida. La movilidad interna, que se volverá cada vez más importante, depende de una sólida base de talento de los empleados.
2. Aplique herramientas de inteligencia artificial a su proceso de selección. La Generación Z son jóvenes (y su organización puede ser su primer empleador), también pueden tener poca experiencia. Algunos no terminaron la universidad y tienen poca experiencia laboral previa a la carrera debido a la pandemia. Muchos terminaron limitando su educación a cursos remotos que no requerían componentes prácticos. O perdió muchas oportunidades de pasantías y experiencia laboral debido a la pandemia. No espere que los currículos de esta cohorte muestren quiénes son y quiénes pueden ser. Aproveche las herramientas de inteligencia artificial para detectar habilidades blandas y duras, y agregue criterios para habilidades adicionales, como programación (una ventaja obvia) o voluntariado en campañas políticas (donde pueden haber aprendido comunicación, trabajo en equipo, proyectos, responsabilidad y alcance, como por ejemplo).
3. Aborde DEI en su organización ahora. Ya sabemos que DEI es fundamental para un lugar de trabajo saludable y se correlaciona con el éxito comercial y del equipo. La generación Z en los EE. UU. es también la generación con mayor diversidad étnica de la historia: el 48 % se identifica como una raza distinta a la blanca. Si su lugar de trabajo aún refleja una cultura sin un énfasis claro en la diversidad, la inclusión y la equidad, no podrá atraer a los mejores talentos de la Generación Z.
4. Revise sus materiales para mostrar su compromiso con DEI. Esto a menudo se ve como un asunto práctico: he visto organizaciones que se esfuerzan por actualizar sus materiales de reclutamiento por una gran cantidad de razones: no hay tiempo de inactividad en su ciclo de contratación/reclutamiento, o asumen que pueden llenar los vacíos en persona o con otros aspectos de su contenido de marca. Pero desde una perspectiva externa, eso significa que realmente no tienes una cultura que honre a DEI, solo lo estás diciendo de boquilla. El 69 % de los solicitantes de empleo de la generación Z tendrían más probabilidades de postularse a una empresa en la que DEI se destaca claramente en sus materiales de contratación.
5. Haga crecer sus oportunidades de crecimiento. Si es una organización competitiva en lo que respecta a la gestión del talento, es probable que haya puesto énfasis en el crecimiento y el aprendizaje de su fuerza laboral. Empuje más fuerte. Para Gen Z, no poder adquirir nuevas habilidades y hacer crecer sus carreras es un factor decisivo cuando se trata de unirse a un empleador. También lo es no poder usar las habilidades que ya tienen. Como descubrió el Informe de aprendizaje en el lugar de trabajo de 2022 de LinkedIn, los empleados que sienten que sus habilidades no se están aprovechando bien tienen diez veces más probabilidades de buscar un nuevo trabajo. Eso ciertamente incluye a la Generación Z.
6. No se limite a digitalizar cada paso del proceso de contratación. Esto puede parecer contrario a la intuición para la primera generación completamente digitalmente nativa. Pero la conexión humana es importante: un estudio reciente encontró que más de la mitad (51 %) de los encuestados de la Generación Z prefieren comunicarse cara a cara y solo una cuarta parte (25 %) prefiere comunicarse digitalmente. Sí: necesita excelentes aplicaciones de reclutamiento y comunicación digital multiplataforma, multicanal y multiacceso. Sí, los mensajes de texto son una forma valiosa de comunicarse. Pero también debe estar allí en persona, ya sea en la sala o virtualmente. Asegúrese de que haya contacto humano en la experiencia del candidato o los perderá.
7. Acelere su sitio y sus aplicaciones. La generación Z no solo cambia sin problemas de lo físico a lo digital, sino que también espera que lo digital tenga la misma respuesta fluida y rápida. Si el sitio web de su organización es un cacharro, si su página de carrera se vincula a un formulario que tarda unos segundos en cargarse, si su aplicación móvil se detiene, atienda estos antes de un impulso de reclutamiento. El 60% de la Generación Z no usará un sitio web o una aplicación que sea demasiado lenta para cargar.
8. Obtenga su historia clara. La búsqueda de talento no siempre es un esfuerzo activo, eso lo sabemos. En el caso de Gen Z, es probable que te estén buscando. Es mejor que su contenido sea atractivo: debe contar bien su historia, transmitir su misión y propósito, hablar de su cultura, proporcionar retratos identificables (y las voces de) empleados actuales y líderes, y no solo enfatizar DEI, sino mostrar cómo lo estás apoyando en tu lugar de trabajo. El 74% de la Generación Z pasa su tiempo libre en línea. Realice un inventario de la presencia de su organización en las redes sociales, sitios web, sitios de empleo y en cualquier lugar donde aparezca. ¿Está brindando el tipo de información que alentará a la Generación Z a aprender más y posiblemente postularse?
9. Comience a reclutar ahora. Es raro que un graduado de la Generación Z no busque trabajo cuando termine su semestre en la universidad o se dirija a la graduación de la escuela secundaria. Pero no espere hasta mayo o junio para encontrar graduados prometedores. Trabaje para encontrarlos a principios de año y cultive conexiones con aquellos que parecen prometedores para su organización. Utilice la narración de historias, el contenido y los alcances informales para crear un grupo de talentos. Cualquier cosa que no hagas, puedes estar seguro de que alguien más lo hará.
10. Trabajar los Referidos. El contexto lo es todo en el mundo laboral cuando eres nuevo en él, y más de un estudio de reclutamiento encontró que los candidatos de la Generación Z valoran una referencia del empleado actual de una empresa. Aproveche sus nuevas contrataciones, sus graduados recientes en particular, para una campaña de referencia. Puede ser un programa de recomendación de empleados o llevarlos a eventos de reclutamiento en el campus. Pídales que cuenten sus historias de unirse a su empresa. Recompénsalos por sus roles aquí: los incentivos y las bonificaciones son completamente apropiados.
Los reclutadores experimentados me han dicho que Gen Z es un juego de pelota completamente diferente, y les creo. Pero eso es algo bueno. Estamos en una era de cambios profundos en lo que respecta a la forma en que trabajamos, incluido el viaje completo desde la atracción de talento hasta el reclutamiento, la contratación, el compromiso y la retención. Esta es una gran oportunidad para establecerse con mejores prácticas ahora. A medida que incorporemos más y más miembros de esta increíble nueva generación a nuestra fuerza laboral, estará mucho mejor posicionado para lo que está por venir.
