La representación importa: DEI y la subrepresentación de las mujeres negras en el sector de la tecnología

Linda Brooks es la CTO de Atlanticus, una empresa de tecnología financiera que impulsa soluciones financieras más inclusivas para los consumidores cotidianos.

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Todos sabemos que la tecnología ha sido en gran medida una industria dominada por hombres. Sin embargo, la falta de mujeres negras, en particular en el espacio tecnológico, se está volviendo cada vez más visible con el tiempo, incluso cuando las iniciativas de DEI se han convertido en una prioridad para las empresas a nivel mundial.

Según Pew Research, no ha habido cambios en la proporción de trabajadores afroamericanos en trabajos STEM desde 2016, y aunque las mujeres ahora obtienen la mayoría de todos los títulos universitarios y avanzados, siguen siendo una pequeña proporción de los que obtienen títulos en campos como ingeniería e informática. la ciencia, y continúan estando significativamente subrepresentados en esas áreas de la fuerza laboral también.

Como profesionales de la tecnología, somos quienes tenemos el poder de cambiar esta narrativa para que la cara de la industria no sea singular. La primera pregunta a responder: ¿cómo podemos lograr que más mujeres negras se unan a la industria tecnológica? El segundo, y quizás aún más importante, es, una vez contratados, ¿cómo podemos asegurarnos de que se queden?

Es responsabilidad de los empleadores asegurarse de que sus esfuerzos de reclutamiento alcancen diversas perspectivas no solo para atraer candidatos de todos los orígenes, sino también para retener a los trabajadores haciéndolos sentir seguros y comprendidos.

El problema

La subrepresentación continúa perpetuando la falta de mujeres negras en el espacio tecnológico. En los últimos siete años, la representación de profesionales negros en el sector tecnológico solo ha aumentado un 1%. Estudios adicionales realizados por BCS expresaron que las mujeres negras representan solo el 0,7% de todos los roles de TI.

Las mujeres negras no solo enfrentan dificultades para poner un pie en la puerta, sino que también enfrentan tremendos obstáculos que hacen que sea más difícil tener éxito en el puesto. El cuarenta y ocho por ciento de las mujeres en trabajos STEM informan discriminación en el proceso de reclutamiento y contratación, y los estudios muestran que las mujeres tienen mayores posibilidades de desarrollar el síndrome del impostor, que puede afectar negativamente las tasas de retención.

Para empezar, con un grupo limitado de trabajadores negros en el espacio tecnológico, la retención es aún más crítica y, sin embargo, las mujeres negras están siendo promovidas a un ritmo mucho más lento que sus contrapartes blancas y masculinas. Una encuesta de 400 trabajadores de tecnología de la firma de búsqueda de ejecutivos Russell Reynolds Associates encontró que los empleados negros de TI tienen una permanencia promedio más corta que sus contrapartes no negras, y cambian de trabajo cada 3,5 años, en comparación con un promedio de 5,1 años entre los no negros. trabajadores de la tecnología.

El impacto

¿Por qué es un problema la ausencia de mujeres negras en el espacio tecnológico? Los miembros del equipo de diferentes orígenes pueden agregar una perspectiva diferente a cualquier idea o innovación tecnológica, y cuando un grupo de personas no aparece en la conversación, es probable que nuestras innovaciones tampoco estén dirigidas a poblaciones diversas. Dar la bienvenida a las mujeres negras a nuestra industria puede permitir que los líderes tecnológicos comprendan mejor la demografía de sus clientes y potencialmente llegar a nuevos clientes, con la inclusión dentro de las paredes de la empresa generando inclusión que también informa la dirección del producto hacia el exterior.

Las mujeres negras también pueden fortalecer el trabajo en equipo de la empresa. Al reconocer las ideas y preocupaciones de grupos que históricamente han estado subrepresentados y silenciados, otros empleados pueden encontrar una nueva inspiración para compartir sus propias ideas. Esta libertad y seguridad mejorará la cultura de trabajo en equipo de la organización en la que diversas voces pueden sentirse escuchadas y reconocidas. En última instancia, mejorar la DEI dentro de la industria de la tecnología puede generar mejoras en la cultura, el trabajo en equipo y el pensamiento diverso de la empresa.

Las soluciones

Es imposible elevar a las mujeres negras en el espacio tecnológico a menos que la fuerza laboral sea diversa para empezar, por lo que mover la aguja en la representación comienza abordando el proceso de contratación. A menudo, las descripciones de puestos contienen tanta jerga de la industria, incluso para puestos de nivel de entrada, que pueden desanimar a los candidatos júnior completamente calificados incluso a postularse. Los líderes tecnológicos pueden tener un impacto sustancial simplemente renovando las descripciones de los puestos para centrarse menos en la jerga de la industria y las descripciones generales de alto nivel que pueden ser difíciles de conceptualizar y más en las habilidades tácticas específicas que son relevantes para el puesto. Al apoyarnos en un lenguaje accesible, podemos expandir efectivamente el grupo de candidatos que podrían ser aptos para el trabajo y abrir oportunidades para conectarnos con diversos solicitantes.

Para aquellos que ya están en la industria, el desarrollo de grupos de recursos específicos para empleados puede aumentar el compromiso entre los grupos privados de derechos, como las mujeres negras, y proporcionar recursos inclusivos que los ayuden a sentirse escuchados en el lugar de trabajo.

Los programas de tutoría, formales o informales, también pueden hacer maravillas para fomentar el crecimiento al conectar nuevos talentos con profesionales experimentados que pueden servir como modelos a seguir a medida que comienzan a construir sus carreras. Heidrick & Struggles realizó un estudio que encontró que más de tres de cada cuatro encuestados dijeron que su experiencia como mentores fue importante para el desarrollo de su carrera. Las mujeres y las minorías eran más propensas a expresar su relación de tutoría como “extremadamente importante”.

En medio de la Gran Renuncia, donde las empresas enfrentan problemas de contratación y retención en todos los ámbitos, es aún más importante evaluar cómo retener a los empleados. En nuestros esfuerzos por mejorar el reclutamiento y la retención, también es importante considerar cómo es el equipo de liderazgo. Cuando los roles de liderazgo se componen de diversos rostros, antecedentes y perspectivas, toda la empresa se beneficia, incluidos aquellos que recién comienzan su carrera profesional.

El establecimiento de programas e iniciativas, como reuniones del ayuntamiento de DEI o grupos sociales o clubes de empleados, también puede ayudar a crear foros para que los miembros del equipo hablen de manera confidencial sobre sus experiencias y sentimientos, lo que en última instancia fomenta un entorno de equipo más positivo. Al animar a los equipos a tener voz, los empleados de todos los niveles pueden dictar el cambio que quieren ver.

Es algo poderoso sentirse escuchado, especialmente para los grupos marginados, como las mujeres negras, que navegan en un nuevo entorno, como la tecnología, y determinan cuán bienvenidos se sienten. La diversidad no se trata de marcar una casilla o tratar de retratar una imagen pública. Al elegir hacer un esfuerzo para ayudar a las mujeres negras en la tecnología, no solo estamos beneficiando a esas mujeres, sino que estamos cambiando el tejido de nuestras conversaciones al incluir perspectivas nunca antes escuchadas.

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