La tecnología digital proporciona más herramientas para romper las barreras raciales y sexistas de la gestión
Oportunidades para todos: en la cima de la escala corporativa.
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Si bien el mundo ha estado cambiando con una fuerza laboral cada vez más diversa, el racismo y el sexismo continúan frenando a las personas en los puestos de liderazgo y gestión de las empresas. El problema son las culturas corporativas atrasadas que favorecen las redes de viejos, con sesgos arraigados en los procesos de promoción. Es necesario que haya compromiso y una comprensión del poder que la gestión diversa puede aportar al crecimiento y la innovación. Al mismo tiempo, la tecnología, el cambio de juego para muchas cosas, también puede ayudar a ayudar finalmente a abrir oportunidades para las minorías raciales y étnicas y las mujeres en el liderazgo.
Actualmente, solo el siete por ciento de los gerentes son negros, según un análisis de McKinsey. En los niveles de gerente sénior (vicepresidente y vicepresidente senior) se reduce aún más, al cinco y cuatro por ciento, respectivamente. Además, solo el 23% de los C-suites están compuestos por mujeres, según estimaciones de un estudio separado de Leanin.org y McKinsey.
Hay formas en que la tecnología, especialmente el análisis de datos, puede comenzar a marcar la diferencia. Las tecnologías digitales proporcionan inherentemente un "rastro" digital e imparcial o un registro del avance de la gestión, dice Orly Lobel, autora de The Equality Machine: Harnessing Digital Technology for a Brighter, More Inclusive Future y profesora de la Universidad de San Diego. “A pesar de que hablamos de algoritmos como una caja negra, la tecnología digital, de hecho, nos brinda un rastro en papel que podemos auditar constantemente en busca de resultados y diversidad, a diferencia de la toma de decisiones humana, que es realmente una caja negra”, dice. “Los humanos somos muy malos para comprender y corregir nuestros prejuicios”.
Las plataformas tecnológicas están demostrando ser herramientas efectivas no para rastrear los patrones de reclutamiento y contratación, sino también para crear una red mucho más amplia y diversa para el talento de liderazgo. “Las plataformas de reclutamiento y publicidad en línea pueden ser una forma de reclutar más ampliamente y difundir información sobre puestos a personas fuera de la red inmediata de una empresa, reemplazando las redes tradicionales y la informalidad de boca en boca con una red expansiva”, dice Lobel. Ella apunta a servicios como LinkedIn Recruiter, que “permite a las empresas rastrear a los solicitantes por género, lo que facilita garantizar un grupo de candidatos equilibrado. Las plataformas digitales también están ayudando a una mayor movilidad del talento, lo que en mi investigación he demostrado que es un motor para la igualdad y el cierre de las brechas salariales raciales y de género”.
La automatización y la toma de decisiones basada en algoritmos en el reclutamiento “están ayudando a racionalizar y eliminar los sesgos, utilizando técnicas como el reconocimiento emocional, los juegos y la realidad virtual”, dice Lobel. “En un estudio publicado por la Oficina Nacional de Investigación Económica, los programadores entrenaron un algoritmo en el transcurso de doce años para predecir las selecciones de directores corporativos. El algoritmo descubrió que era más probable que las empresas eligieran directores que fueran hombres, formaran parte de una gran red, ya tuvieran una amplia experiencia en juntas directivas y tuvieran experiencia en finanzas. La detección de sesgos es un primer paso en el uso de la IA como una herramienta ética”.
Los resultados del estudio NBER "también mostraron algo de importancia crítica", agrega Lobel. “Los directores que no son compinches de la junta y provienen de diferentes entornos hacen un mejor trabajo en el seguimiento de la gestión. Entonces, el algoritmo de hecho ayudó a mostrar que el sesgo humano en la selección de directorios corporativos no solo es malo para la diversidad sino también para los negocios. Y al igual que los miembros externos de la junta corporativa, que están más dispuestos a exponer la corrupción en sus roles de monitoreo corporativo, los algoritmos carecen de conflictos de intereses innatos”.
También hay herramientas digitales disponibles para personas que buscan puestos de nivel superior. “El crowdsourcing digital de información de pago, como aplicaciones como Know Your Worth, también es una forma de revertir la concentración del conocimiento, lo que permite que las mujeres y las personas de color reconozcan que están mal pagadas y subvaluadas”, agrega Lobel. “Esto permite a los líderes corporativos inteligentes reclutar y robar este talento infravalorado”.
¿Qué tipo de acciones deberían tomar los líderes empresariales actuales y los defensores de la diversidad para mover a más personas a los rangos gerenciales? Comience por observar lo que puede estar alejando a las personas, aconseja Lobel. “El análisis de datos puede identificar patrones sobre por qué las mujeres y las minorías pueden abandonar la empresa de manera desproporcionada”, explica. “Por ejemplo, el tiempo de viaje, lo que significa que las empresas deben invertir en tecnología de teletrabajo, o las decisiones de equilibrio entre el trabajo y la familia, lo que significa que las empresas deben crear más flexibilidad y licencias por paternidad o maternidad”.
