Цифрова технологія надає більше інструментів для подолання расових і сексистських перешкод для управління
Можливості для всіх – на вершині службових сходів.
Гетті
У той час як світ змінюється з дедалі різноманітнішою робочою силою, расизм і сексизм продовжують утримувати людей від керівництва та менеджменту компаній. Проблемою є відстала корпоративна культура, яка віддає перевагу мережам старих хлопців, з укоріненими упередженнями в процесах просування. Потрібна прихильність і розуміння того, як різноманітне управління владою може сприяти зростанню та інноваціям. У той же час технологія, яка змінює правила гри для багатьох речей, також може допомогти нарешті відкрити можливості для расових і етнічних меншин і жінок у керівництві.
Згідно з аналізом McKinsey, наразі лише сім відсотків менеджерів є чорношкірими. На рівнях старшого менеджера — віце-президента та старшого віце-президента — він ще більше знижується до п’яти та чотирьох відсотків відповідно. Крім того, згідно з оцінками окремого дослідження Leanin.org і McKinsey, лише 23% керівників складають жінки.
Існують способи, якими технології, особливо аналіз даних, можуть змінити ситуацію. «Цифрові технології за своєю суттю забезпечують неупереджений, цифровий «слід» або запис прогресу в управлінні, каже Орлі Лобел, автор книги «Машина рівності: використання цифрових технологій для яскравішого, інклюзивного майбутнього» та професор Університету Сан-Дієго. «Незважаючи на те, як ми говоримо про алгоритми як про чорну скриньку, цифрові технології насправді дають нам паперовий слід, який ми можемо постійно перевіряти на результати та різноманітність, на відміну від прийняття рішень людьми, яке справді є чорним ящиком», — каже вона. «Ми, люди, дуже погано розуміємо – і виправляємо – свої упередження».
Технологічні платформи виявилися ефективними інструментами не для відстеження моделей найму та найму персоналу, але й для створення набагато ширшої та різноманітнішої мережі для лідерських талантів. «Онлайн-реклама та рекрутингові платформи можуть бути способом ширшого набору персоналу та поширення інформації про посади серед людей, які не входять до безпосередньої мережі компанії, замінюючи мережу старих хлопців і неформальне спілкування широкою мережею», — каже Лобель. Вона вказує на такі сервіси, як LinkedIn Recruiter, який «дозволяє компаніям відстежувати кандидатів за статтю, полегшуючи забезпечення збалансованого пулу кандидатів. Цифрові платформи також сприяють більшій мобільності талантів, що, як я показав у своєму дослідженні, є двигуном рівності та усунення гендерних і расових розривів у оплаті праці».
Автоматизація та алгоритмічне прийняття рішень під час найму «допомагають раціоналізувати та усунути упередження – використовуючи такі методи, як розпізнавання емоцій, ігри та віртуальна реальність», – каже Лобел. «В одному дослідженні, опублікованому Національним бюро економічних досліджень, програмісти навчали алгоритм протягом дванадцяти років, щоб передбачити вибір корпоративних директорів. Алгоритм виявив, що компанії частіше обирають директорів чоловіків, які є частиною великої мережі, уже мають великий досвід роботи в раді директорів і фінансовий досвід. Виявлення упередженості є першим кроком у використанні ШІ як етичного інструменту».
Результати дослідження NBER «також показали щось критично важливе», додає Лобель. «Директори, які не є друзями в правлінні та походять з іншого середовища, краще виконують контроль за управлінням. Таким чином, алгоритм фактично допоміг показати, що людська упередженість у виборі правління компаній погана не тільки для різноманітності, але й для бізнесу. І, як аутсайдери правління корпорацій, які більш охоче викривають корупцію у своїх ролях корпоративного моніторингу, алгоритмам бракує вроджених конфліктів інтересів».
Існують також цифрові інструменти для людей, які шукають посади вищого рівня. «Цифровий краудсорсинг інформації про оплату праці, як-от програми на кшталт Know Your Worth, також є способом перевернути концентрацію знань, дозволяючи жінкам і кольоровим людям визнати, що їх недоотримують і недооцінюють», — додає Лобел. «Це дозволяє розумним корпоративним керівникам наймати та викрадати цей недооцінений талант».
Які дії повинні вжити нинішні бізнес-лідери та прихильники різноманітності, щоб перевести більше людей на керівні посади? Почніть із вивчення того, що може відштовхувати людей, радить Лобель. «Аналітика даних може виявити закономірності того, чому жінки та представники меншин можуть непропорційно залишати компанію», — пояснює вона. «Наприклад, час на дорогу — це означає, що компанії повинні інвестувати в технологію дистанційної роботи — або рішення щодо балансу між роботою та сім’єю — що означає, що компанії повинні створити більшу гнучкість і відпустку для батьківства чи материнства».
