Por qué el trabajo remoto no siempre es la respuesta para los empleados con discapacidades

Retrato de ángulo alto de una joven afroamericana que usa silla de ruedas mientras trabaja desde casa con juguetes para niños en el fondo, espacio de copia

getty

El legado de una aceptación más generalizada de las prácticas de trabajo a distancia desencadenadas inicialmente por la pandemia de Covid-19 representa una bendición indudable para los empleados con discapacidades.

De hecho, una investigación publicada a fines del año pasado por el Grupo de Innovación Económica sugirió una clara correlación entre las tendencias crecientes hacia el trabajo remoto y las personas con discapacidad que tienen un 3,5% más de probabilidades de estar empleadas en el segundo trimestre de 2022 que antes de la pandemia.

Muchos de los factores potenciales que impulsan esto son evidentes.

Trabajar desde casa naturalmente elimina una serie de importantes barreras de acceso asociadas con el empleo regular en la oficina.

Estos pueden incluir tener que ir al trabajo utilizando sistemas de transporte público inaccesibles, lo que puede ser agotador física y psicológicamente, mientras que el edificio de oficinas en sí mismo puede no ser completamente accesible y optimizado para empleados con discapacidades.

Eso sin mencionar los factores humanos que entran en juego una vez que alguien cruza la puerta. Estos pueden implicar actitudes discriminatorias por parte de la gerencia y los compañeros de trabajo que, en los espacios de trabajo físicos compartidos en particular, se manifiestan en los contextos interpersonales intensificados comúnmente asociados con la política de la oficina.

No siempre la respuesta

Esto podría explicar en parte por qué, en una investigación publicada recientemente en el Reino Unido por Instant Offices (un proveedor líder mundial de espacio de oficina adquirido), solo el 55% de los trabajadores discapacitados dijeron que creen que reciben reconocimiento de la gerencia en contraste. al 67% de los empleados no discapacitados.

Otra estadística sorprendente que surgió de la investigación fue que, mientras que el 26 % de los encuestados con discapacidad dijo que su salud mental mejoró como resultado de trabajar desde casa, otro 30 % informó que había disminuido.

Además, el 34 % de los encuestados se quejó de la falta del equipo de oficina adecuado en el hogar y el 9 % dijo que tenía dificultades para usar las plataformas de reuniones en línea.

Quizás, lo más revelador, el 60 % de los encuestados dijo que, cuando trabajaba desde casa, extrañaba las interacciones sociales con sus compañeros de trabajo.

Esto es digno de mención, ya que es importante recordar que las personas con discapacidades tienen muchas más probabilidades de enfrentar el aislamiento social que sus pares sin discapacidades. Esto no es tan simple como estar físicamente presente y rodeado de otros.

Comunicarse y trabajar directamente con otras personas puede, durante un período prolongado, al menos para las personas de mente abierta, contribuir enormemente a romper ciertas percepciones negativas y estereotipos asociados con la discapacidad.

No solo, a través del trabajo de oficina en persona, los empleados con discapacidades pueden demostrar sus talentos en el trabajo de manera más directa, sino también su humanidad simple, ya sea con una rápida puesta al día en el juego de pelota de anoche o burlándose con todos. otra cosa en la idiosincrasia corporativa.

Por supuesto, trabajar desde casa conlleva claras eficiencias, particularmente en relación con los tipos de trabajo que requieren una interacción menos colaborativa. Por esta razón, el 40% de los encuestados dijo que experimenta menos fatiga cuando trabaja desde casa.

No obstante, se pueden perder aspectos importantes del contacto humano y el único caso en el que esto es una ventaja absoluta es cuando se aplica a un entorno de trabajo que ya es tóxico.

Lo mejor de ambos mundos

Dados estos matices, los empleadores no deben apresurarse a hacer suposiciones precipitadas al creer que le están haciendo un favor al personal con discapacidades al ofrecerles patrones de trabajo que involucran trabajo 100% remoto.

En cambio, los empleados con discapacidades deben ser incluidos en la tendencia posterior a la pandemia hacia el trabajo híbrido, presentando a los miembros del personal la oportunidad de disfrutar lo mejor de ambos mundos.

Bien puede ser que los empleados con discapacidades se inclinen más por el trabajo remoto que sus colegas sin discapacidades, pero se les debe permitir desempeñar un papel activo en la determinación de cómo se divide su semana laboral entre el hogar y la oficina.

Además, la tendencia moderna hacia el trabajo remoto nunca debe usarse como excusa para hacer que los espacios de oficina sean físicamente menos accesibles y acogedores para los empleados de todos los orígenes.

Cuanto más abiertos, robustos y flexibles sean los arreglos de trabajo híbridos, más se beneficiará la fuerza laboral en su conjunto a largo plazo.