Чому заморожування найму та вивільнення є більш сприятливими, ніж звільнення
Порівняно зі скороченням персоналу, заморожування найму виглядає меншим із двох зол.
Гетті
Порівняно зі скороченням персоналу, заморожування найму виглядає меншим із двох зол. Призупинення прийому на роботу та сприяння вивільненню без заміщення посад — це менш відомі бізнес-стратегії скорочення витрат у невизначеному середовищі.
Замороження найму — це вільний термін для політики тимчасового припинення найму та найму нового персоналу. Мета полягає в тому, щоб присісти, сподіватися, що погані часи скоро минуть, а потім знову переглянути наймання, коли ситуація покращиться. Як засвідчили останні кілька років, нелегко знайти таланти, залучити та залучити кандидатів. Необхідно навчити та підвищити кваліфікацію нових співробітників, а також витратити багато часу, зусиль і ресурсів, щоб утримати нових працівників. Запровадження тимчасового мораторію на наймання може виграти час, поки компанія перечікує шторм і утримує поточний персонал без необхідності звільняти людей.
Такі компанії, як Goldman Sachs, Meta, Amazon, Salesforce і Microsoft, нещодавно оголосили про значні звільнення. Керівники, які ухвалюють скорочення, кажуть, що їм потрібно скоротити витрати після надмірного найму за останні кілька років. Вони також посилаються на те, що звільнення необхідні для боротьби зі згубними наслідками високої інфляції, зростанням витрат і можливою рецесією на горизонті.
Що відбувається із заморожуванням найму
Заморозка найму не висічена в камені. Винятки робляться для ролей, які вважаються надто важливими, щоб їх можна було заморозити. Наприклад, криптосектор постраждав від сумнівної етичної поведінки, краху ряду компаній, що займаються цифровими активами, і епічного краху FTX. Coinbase та інші криптоцентричні фірми запровадили звільнення та призупинення найму; однак було б доцільно звільнити спеціалістів із комплаєнсу, юриспруденції, ризиків і аудиту, оскільки вони є обов’язковим пріоритетом серед нормативних потрясінь.
Замороження найму не є таким руйнівним, як оголошення про звільнення. Це навіть можна розглядати як позитив. Лише відкладаючи наймання, це свідчить про те, що компанія оптимістично налаштована щодо довгострокових перспектив фірми. Коли оголошується масштабне скорочення, це має згубний вплив на працівників, що залишилися. Їм доводиться виконувати більше роботи за ту саму плату. Існує занепокоєння, що вони можуть бути наступними в черзі втратити роботу. Важко працювати якнайкраще, коли є ймовірність втратити свою роль у будь-який момент.
Bank of America поінформував керівників призупинити прийом на роботу та віддавати пріоритет лише найважливішим посадам. Це було посиленням попередньої політики банку щодо повільного найму після того, як менше співробітників вирішили піти за власним бажанням. Наприкінці грудня Tesla оголосила про припинення прийому на роботу разом із планами звільнення співробітників. Окрім звільнень, Meta заморозила найм до першого кварталу 2023 року.
Forbes повідомив: «У липні компанія Google розіслала меморандум по всій компанії, в якому пояснюється, що наймання буде значно скорочено до кінця року. Amazon і Microsoft також заморозили прийом на роботу». Uber сказав, що він повинен бути «жорстким щодо витрат». Meta надіслала пам’ятку співробітникам із попередженням про «серйозні часи» та люті зустрічні вітри після заморожування найму для деяких команд. Щоб скоротити витрати, Apple раніше призупинила наймання на посади поза дослідженнями та розробками.
Поштовх до виснаження
Витрата відіграє велику роль в організації. Зазвичай підприємства очікують, що певна кількість людей покине їхню організацію з кількох причин. Цілком можливо, що вони знайшли нову роботу, хочуть піти на пенсію або просто хочуть спробувати щось нове та незвичайне. Однак, якщо забагато людей піде одночасно, фірма може втратити талант, що негативно вплине на бізнес.
Деякі компанії замість того, щоб звільняти працівників, наполягають на вивільненні. Вибуття — це коли працівники йдуть. Є дві основні стратегії, які використовують компанії. Наприклад, Ілон Маск, невдовзі після переходу на посаду Twitter, висунув ультиматум: працівники повинні працювати довго з високою інтенсивністю та бути надзвичайно «хардкорними». Багато співробітників почувалися некомфортно з цим мандатом і вирішили шукати можливості, звільнившись із платформи соціальних мереж. У цьому випадку схоже, що Маск навмисно намагався змусити людей піти, щоб він міг скоротити кількість персоналу та скоротити витрати, щоб панувати над витратами.
Другий підхід полягає в тому, щоб зробити людей привабливими для звільнення за власним бажанням, пропонуючи викуп, вихідну допомогу або інші стимули. Коли працівники йдуть, їх не замінюють. Робота передається решті співробітників, яким доручено впоратися з проблемами — часто без будь-якої додаткової компенсації. У складних умовах люди можуть не скаржитися, оскільки бачать звільнення в інших місцях і хвилюються про те, як важко буде знайти нову роботу. За даними Business Insider, софтверний гігант Microsoft радить менеджерам використовувати «хороше виснаження», щоб витіснити тих, хто має низькі результати.
Зворотною стороною виснаження є те, що багато найкращих і найрозумніших підуть першими. Вони мають навички, таланти та якості, які дуже бажані. Фірми-конкуренти швидко їх підберуть. Вербувальники налетять, щоб познайомити гравців класу A зі своїми клієнтами. Тоді компанія стикається з проблемою «витоку мізків» і залишається з людьми, які щасливі робити мінімум, щоб обійтися, або їм бракує навичок, і їх не шукають конкуруючі організації.
