Як звільнення технічних працівників може підвищити віддалену роботу

Технічні звільнення

Getty Images

Нещодавня хвиля звільнень технічних працівників змусила багато компаній з усіх сил намагатися заповнити відкриті вакансії, тоді як найкращі технічні таланти користуються великим попитом. Проте, як експерт у цій галузі, який консультував компанії з цієї теми, я можу сказати вам, що будь-яка пропозиція роботи не вплине на найкращого технічного таланту. Вони шукають щось більше: можливість працювати віддалено багато або весь час.

Відповідно до аналізу понад шести мільйонів оголошень про роботу Glassdoor, проведеного програмною компанією Remote, веб-розробники мають найкращі шанси знайти віддалену роботу: майже 2 з 5 оголошень для веб-розробників у США пропонують віддалену роботу. Інженери-програмісти та дослідники даних також мали високий відсоток віддалених вакансій (36% і 31%).

Тенденція до віддаленої роботи стосується не лише ІТ-фахівців. Посади з кібербезпеки та аналітики даних також увійшли до десятки найкращих професій для віддалених вакансій. Це пояснюється тим, що провідні технічні спеціалісти все частіше шукають варіанти віддаленої роботи, оскільки це дозволяє їм мати кращий баланс між роботою та особистим життям і уникнути щоденних поїздок.

Талант технічного рівня класу A виявився найбільш здатним працювати віддалено. Ми знаємо це, оскільки середня зарплата веб-розробників, які працювали віддалено, становила 95 000 доларів США, що на 31% вище, ніж у середньому по галузі (72 492 долари США). І ця різниця в зарплаті включає надбавку, яку працівники сплачують за віддалену роботу. Зі статті Національного бюро економічних досліджень ми знаємо, що дистанційна робота стримує зростання заробітної плати із загальним сповільненням на 2,0 відсоткових пункти протягом перших двох років пандемії. Диспропорція була б ще більшою, якби не сповільнюючий фактор зростання заробітної плати.

Щоб залучити найкращі технічні таланти, компанії повинні бути готові розглянути варіанти віддаленої роботи. Окрім підвищення винагороди, роботодавці також повинні бути готові враховувати інші фактори, які сприяють задоволенню роботою, включаючи більш гнучкі умови працевлаштування, які дозволяють дистанційну та гібридну роботу.

Приклади звільнень технічних працівників і віддаленої роботи

Одним із прикладів є велика компанія з надання фінансових послуг, яка через високу конкуренцію намагалася залучити кращих технічних спеціалістів на свій місцевий ринок. Вони вирішили змінити свою стратегію найму, зосередившись на варіантах віддаленої роботи, і виявили, що їм вдалося залучити найкращих інженерів програмного забезпечення та спеціалістів із обробки даних з усієї країни. Це дозволило їм збільшити свою команду висококваліфікованими співробітниками та підвищити свою конкурентоспроможність на ринку.

Іншим прикладом є компанія середнього розміру з ІТ-послуг у Нью-Йорку, якій довелося звільнити значну частину свого менш талановитого технічного персоналу через економічний спад. Вони виявили, що можуть пом’якшити вимоги до зарплати з боку більш талановитого персоналу, пропонуючи віддалену роботу. У свою чергу, вони змогли найняти більше талановитого персоналу зі Східної Європи та Латинської Америки за допомогою стороннього постачальника дуже здібного, але набагато менш дорогого персоналу, який працював віддалено. Оскільки їхні таланти з класу A у Нью-Йорку тепер більшу частину часу працювали віддалено, вони виявилися здатними ефективніше співпрацювати з персоналом зі Східної Європи та Латинської Америки.

У третьому прикладі велика високотехнологічна виробнича компанія страждала від високої плинності кадрів серед технічної команди. Вони виявили, що багато їхніх найкращих технічних талантів пішли до компаній, які пропонують варіанти віддаленої роботи. Компанія вирішила запровадити політику віддаленої роботи, незважаючи на те, що вона хвилювалася щодо створення диспропорцій між технічним персоналом і працівниками на виробництві. Вони виявили, що пропозиція віддаленої роботи не тільки покращила утримання співробітників, але й залучила найкращих технічних спеціалістів, які шукали більш гнучке робоче середовище та залишили компанії, які запровадили обов’язкове повернення на роботу, наприклад Tesla та. Це призвело до значного підвищення продуктивності та інновацій у технічній команді, одночасно контролюючи витрати.

Усунення когнітивних упереджень під час звільнень із технічних працівників і віддаленої роботи

Однак важливо зазначити, що пропонувати варіанти віддаленої роботи недостатньо. Компанії також повинні знати про потенційні когнітивні упередження, які можуть вплинути на їхню стратегію технологічної робочої сили.

Одним із когнітивних упереджень, які можуть вступити в дію, є упередження підтвердження, яке стосується тенденції шукати та інтерпретувати інформацію таким чином, щоб підтвердити існуючі переконання та ставлення. У контексті звільнень це може проявлятися в тому, що менеджери та лідери шукають причини для виправдання звільнень, наприклад, низьку продуктивність або невідповідність організації, замість того, щоб розглядати альтернативні пояснення чи рішення, такі як пропозиція віддаленої роботи.

Іншим когнітивним упередженням, яке може бути доречним, є упередження статус-кво, яке відноситься до тенденції надавати перевагу збереженню поточного стану справ, навіть якщо є докази того, що зміни будуть корисними. Це може призвести до того, що компанії не помічають потенційні переваги віддаленої роботи та інших гнучких механізмів працевлаштування, оскільки вони можуть вагатися щодо відхилення від традиційних моделей роботи.

Щоб протистояти цим когнітивним упередженням і приймати більш обґрунтовані рішення, компаніям слід докладати свідомих зусиль, щоб розглянути різні точки зору та збирати різноманітні відгуки від співробітників і зовнішніх експертів. Крім того, впровадження регулярних оцінок ефективності та постійний зворотний зв’язок із працівниками може допомогти виявити та вирішити будь-які проблеми, які можуть сприяти низькій продуктивності або невідповідності організації, а не покладатися виключно на звільнення як рішення.

Підсумовуючи, поточні звільнення технічних працівників дають можливість нетехнологічним компаніям отримати технічний талант за цінами, нижчими від ринкових, особливо якщо вони пропонують варіанти віддаленої роботи. Компанії, які можуть запропонувати варіанти віддаленої роботи та усвідомлюють потенційні когнітивні упередження у своїх рішеннях щодо найму, зможуть залучити найкращих технічних талантів на ринку. Такий підхід допоможе їм не тільки пережити нинішній економічний спад, але й стати сильнішими з іншого боку.